Enedis : Construire des trajectoires de carrière avec ses collaborateurs

Comment Enedis construit des carrières qui allient les besoins de l'entreprise et les aspirations des salariés ?

Enedis nous dévoile sa stratégie RH pour guider ses 7 300 cadres dans la construction d’une trajectoire professionnelle et l’identification de perspectives d’évolution en interne.

 

Vous trouverez dans ce cas client :

✅ Les enjeux RH d’Enedis, qui emploie plus 40 000 collaborateurs sur 1000 sites en France

✅ Les coulisses du programme “On MyWay”, pour faciliter la projection professionnelle des 7300 cadres

✅ La vision d’Anthony Hingouët, Délégué Parcours Professionnels Direction Dirigeants, Talents et Dynamique Managériale

✅ Le témoignage d’un collaborateur qui a bénéficié du programme “On My Way” pour faire évoluer sa carrière


IA & RH : Comment tirer profit de l’IA pour mieux recruter et fidéliser les talents ?

A propos de cet évènement :

Aujourd’hui, l’intelligence artificielle révolutionne les RH et offre aux entreprises des opportunités inédites pour identifier, attirer et engager les meilleurs talents. Mais comment tirer parti de ces technologies pour créer un impact concret au sein de vos équipes ?

Nous vous invitons le jeudi 28 novembre à 11h à une table ronde exclusive pour découvrir comment l’IA redéfinit les stratégies de recrutement et de fidélisation des talents.

À travers des exemples concrets et le partage de bonnes pratiques, ce webinar vous apportera les clés pour intégrer l’IA de façon efficace et durable dans vos pratiques RH.

Cet échange sera animé par Laure Domingos, Directrice Conseil chez Act4Skills, qui accueillera Lukas Thys, CEO de Stafia, et Arthur Philippe, CEO de Jobmaker. Ensemble, ils partageront leurs expériences de terrain, les défis qu’ils ont relevés et les opportunités créées par l’IA pour transformer le monde des RH.

Rejoignez-nous pour découvrir comment l’IA peut renforcer vos équipes et booster l’engagement de vos collaborateurs !

Intervenants :

Arthur Philippe

CEO @Jobmaker

Lukas Thys

CEO @Neostaff

Laure Domingos

Directrice Conseil @Act4Skills

Inscription :

Inscrivez-vous pour recevoir le replay.


Comment donner plus de pouvoir aux collaborateurs pour mieux piloter l’entreprise ?

A propos de cet évènement :

Tendre le micro à ses collaborateurs pour la prise d’initiative est un puissant levier pour engager ses salariés, tout en contribuant au développement de l’entreprise.

Sauf que … La plupart des organisations héritent de décennies où les actions étaient prises de manière “top-down”, et peinent aujourd’hui à ouvrir le dialogue avec leurs collaborateurs et à redistribuer la prise d’initiative.

Comment rendre les salariés acteurs de leur carrière et de leur entreprise ?

Comment généraliser l’initiative collective ?

Comment mettre les collaborateurs suffisamment en confiance pour qu’ils s’expriment ?

Comment donner vie aux projets de vos collaborateurs ?

👉Nous vous donnons rendez-vous le 8 octobre à 11h, avec Arthur Philippe de Jobmaker et Quentin Guilluy de Teamstarter, pour répondre à toutes ces questions !

Intervenants :

Arthur Philippe

CEO @Jobmaker

Claire Vargel

CMO @Teamstarter

Inscription :

Inscrivez-vous pour recevoir le replay.


Orange : Accompagner ses collaborateurs à grande échelle dans leur carrière

Comment Orange accompagne ses collaborateurs dans leur carrière ?

Orange vous partage sa stratégie RH pour accompagner ses salariés dans leur parcours professionnel, de la réflexion à la mise en oeuvre de leurs projets de carrière.

 

Vous trouverez dans ce cas client :

✅ Les enjeux RH d’Orange, groupe aux 128 000 collaborateurs

✅ La vision de Josette Noto, Directrice du Recrutement et des Parcours Professionnels

✅ Les coulisses du programme Orange Avenirs, dédié au développement de carrière des salariés

✅ Le témoignage de Nicolas Ferrand Landrein, Consultant en développement professionnel et recrutement chez Orange


#5 Les managers de demain : De results-oriented à people-oriented

On parle souvent du fait que le RH doit être un “business partner” pour permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs.

Mais à l’inverse, on parle peu du rôle clé que le manager a à jouer en Ressources Humaines.

Et pourtant, le manager a un rôle centrale dans l’expérience collaborateur.

Il est déjà un incontournable de toute stratégie RH, et va le devenir de plus en plus !

Dans cette nouvelle édition de la newsletter, je vous propose justement de décrypter la nouvelle posture managériale people-oriented qui se développe 👀

Et surtout, nous verrons comment agir au niveau RH pour inciter et accompagner le développement de cette nouvelle posture managériale au service du développement humain 🪴

La fin d’un ère : Le manager qui sait tout et décide de tout, c’est fini ⛔

Des connaissances et compétences décloisonnées 🕊️

 

“Je détiens le savoir, donc je décide, donc je dirige.”

Ça, c’était vrai avant. Mais l’information est aujourd’hui totalement décloisonnée.

Chaque individu peut devenir expert d’un sujet, et surpasser les connaissances de son manager aisément (dans la plupart des domaines, du moins). Conserver le rôle de “détenteur des compétences” est devenu une tâche quasi-impossible, car la connaissance et la progression est désormais à la portée de tous !

Vouloir maîtriser pleinement un sujet en 2024 pour “contrôler” et “diriger”, comme c’était le cas avant, serait vain et contre-productif.

Mais du coup, ça redéfinit entièrement le rôle des managers :

  • Ils ne sont plus choisis pour leur expertise, mais pour leurs soft skills et leur capacité à gérer une équipe aux compétences multiples.
  • Ils ne sont plus là pour transmettre le savoir de façon descendante, mais accompagner le développement de nouvelles compétences.
  • Ils ne sont plus seulement attendus sur leur capacité à générer du chiffre d’affaire, mais aussi sur leur capacité à fidéliser les salariés et contribuer à leur montée en compétences.

 

Petite réflexion sur le pouvoir de décision 🤔

 

Si on pousse la réflexion, accepter que tout le monde peut devenir expert d’un sujet – plus que le manager – c’est aussi remettre en question le pouvoir de discernement des équipes.

Si tout le monde détient des compétences clés et des connaissances singulières dans une équipe, alors pourquoi est-ce que ce serait au manager seul de prendre des décisions ?

La nouvelle distribution des savoirs dans l’entreprise remet donc entièrement en question les systèmes de pouvoir et de prise de décision, ouvrant la voie à un décloisonnement des rôles décisionnels et à la responsabilisation des collaborateurs.

C’est ce que l’écrivain et expert du monde de l’entreprise Isaac Getz appelle “L’entreprise Libérée” : Une philosophie d’organisation où les salariés sont autonomes et responsables, sans hiérarchie contraignante, favorisant ainsi la créativité, l’initiative et le bien-être au travail.

💡 Si ça vous intéresse, je vous recommande d’écouter l’épisode du podcast “Lundi au soleil” avec Isaac Getz en invité.

 

Qu’en pensent les collaborateurs ?

 

En juin, nous avons réalisé une étude auprès de plus de 1000 collaborateurs en poste pour mieux comprendre ce qui les motive au travail (téléchargez-là ici).

Ce baromètre révèle des tendances intéressantes en termes de management que je voulais vous partager, car elles s’alignent complètement avec cette nouvelle posture managériale !

Les collaborateurs recherchent avant tout un travail …

leur permettant de développer de nouvelles compétences (45%).

avec un niveau d’autonomie élevé (66%).

avec des perspectives d’évolution en termes de responsabilités confiées (45%) – davantage que financières (16%).

avec un management délégatif basé sur la confiance, l’autonomie et les résultats (50%).

En bref, les collaborateurs sont demandeurs d’autonomie, d’une plus grande responsabilisation et de leviers pour monter en compétences. Et ça tombe bien, car c’est exactement ce dont il est question dans cette nouvelle forme de management people-oriented !

 

Il est temps d’agir : un management en souffrance 🆘

 

Actuellement, nous avons d’un côté des managers en souffrance :

65 % ont la sensation d’une charge de travail insurmontable, 62 % ressentent un sentiment d’épuisement professionnel et 64 % un stress intense (source)

Et de l’autre, une expérience collaborateur détériorée par un management inadapté aux nouveaux enjeux :

  • 1 cadre sur 2 quitte son emploi à cause du manager (source)
  • Plus d’1/3 des entreprises qui ont mis en place une politique de mobilité interne identifient les managers comme principal frein du déploiement de celle-ci (source)

Les chiffres parlent d’eux-mêmes, nous assistons à une véritable crise de la fonction managériale. Alors que son rôle est de créé de valeur pour l’entreprise, les managers se tirent bien souvent une balle dans le pied en favorisant le désengagement et le départ des collaborateurs.

🔗 Pour en savoir plus sur le rôle des managers dans l’expérience collaborateur, je vous invite à lire notre article sur le sujet.

Résultat : les managers vont mal, les collaborateurs vont mal ⇒ La réussite de l’entreprise est mise à mal. 😨

À ne pas s’y méprendre, le management n’est pas ici remis en question.

Il ne s’agit pas de supprimer le management de la vie d’entreprise : il est la colonne vertébrale de l’entreprise et demeure – à mon sens – nécessaire.

En revanche, un pivot est essentiel pour s’approprier les nouveaux codes du travail et (ré)apprendre à motiver et inspirer ses équipes dans cet environnement changeant.

Sans plus attendre, intéressons-nous à cette nouvelle posture managériale “people-oriented” que se développe 👇


Vers une posture de manager “people-oriented”

De chef à chef d’orchestre 🎶

 

Mais alors, c’est quoi un “bon manager” en 2024 ?

Ce n’est pas quelqu’un qui a la maîtrise d’un sujet, mais quelqu’un qui est en mesure d’accompagner son équipe à le maitriser.

Je trouve l’image du chef d’orchestre extrêmement parlante : nous n’attendons pas du chef d’orchestre de savoir jouer de tous les instruments. En revanche, nous lui demandons de savoir qui joue de quoi, et comment orchestrer tous ces savoirs uniques pour créer une mélodie.

C’est exactement pareil dans le monde de l’entreprise.

Nous ne demandons plus au manager de tout connaître, de tout savoir et de tout maîtriser.

Mais nous lui demandons de :

  • Connaître ses collaborateurs et ce qui les rend unique
  • De les aider à développer leurs compétences et connaissances
  • De faire se coordonner harmonieusement toutes ces compétences
  • Afin d’atteindre l’objectif final 🎯

Dans ce nouveau paradigme, les managers 2.0 sont amenés à adopter une nouvelle posture : celle d’accompagnateur et révélateur des potentiels.

Certes, c’est toujours au manager d’apporter une vision et un cap, mais il est nécessaire de laisser la place aux collaborateurs pour qu’ils s’approprient la vision et expriment leurs compétences (on retrouve ici le décloisonnement du pouvoir et la responsabilisation des collaborateurs dont on parlait plus tôt).

 

Le manager de demain, allié des RH 🤝

 

Si le rôle du manager de demain est d’accompagner les collaborateurs pour les aider à exprimer et renforcer leurs compétences … Alors il va trouver des alliés de taille du côté des RH 😉

Avec les évolutions du monde du travail, la démocratisation de l’IA et les nouvelles méthodes de travail, l’accompagnement de carrière va devenir un sujet central pour la réussite des entreprises.

Face à cette mission aussi fascinante qu’imposante, les managers et les RH vont être amenés à créer un duo de choc.

J’en suis convaincu, les liens entre managers et RH vont se renforcer de plus en plus.

🔗 Si ce sujet vous intéresse, je vous invite à découvrir notre dernier article sur le triptyque collaborateur / manager / RH.


Comment devenir un manager 2.0 ?

Bon, c’est bien beau tout ça, mais la marche est haute pour les managers et pour l’entreprise toute entière. Les enjeux sont de taille. Comment peut-on les aider à s’approprier cette nouvelle posture et devenir des chefs-d’orchestre ?

Si vous lisez cette newsletter, c’est certainement que vous êtes membre de la fonction RH. 👀

Alors voici quelques pistes d’action à mettre en place au niveau RH pour aider les managers à assurer le pivot :

  • Les former 🧠

L’objectif est d’aider les managers à s’approprier cette nouvelle posture davantage tournée vers l’humain, en les aidant à développer des soft skills comme l’intelligence émotionnelle ou le leadership. Il existe pléthore de formations et méthodes de coaching (comme Simundia) à destination des managers. Selon votre organisation et vos enjeux, à vous de choisir celles qui répondent le mieux à vos projets.

  • Ajuster les objectifs et KPIs 📈

Les managers sont encore presque toujours tenus d’objectifs de performance. D’un côté, la conjoncture les pousse à s’orienter vers une nouvelle posture, de l’autre, ils sont incentivés sur des KPIs historiques de performance. Si on veut permettre la révolution managériale de se faire et aider les managers à s’approprier ce nouveau rôle, il est essentiel d’adapter les objectifs et d’y inclure une dynamique “humaine”. Par exemple, la société Décathlon attribue un bonus aux managers lorsqu’ils permettent à une mobilité interne de se réaliser.

  • Regarder ce qui se fait ailleurs 👀

Toutes les entreprises, quels que soit leur industrie, leur ancienneté ou leur localisation, sont concernées par ce changement de posture managériale. Une aubaine pour récupérer les bonnes pratiques de ceux qui se sont déjà lancés ! Pour faire le plein d’idées et de retours d’expérience, je vous recommande chaleureusement d’écouter le podcast “L’entreprise de Demain” de Delphine Zanelli.

  • Mettre à disposition des outils adaptés 🛠️

L’évolution du rôle managériale implique une meilleure connaissance des compétences et des appétences de son équipe, afin d’accompagner chacun dans le développement de nouveaux savoirs. Des solutions existent pour guider les managers dans ce nouveau rôle. Avec Jobmaker notamment, vous permettez aux collaborateurs d’entrer dans une dynamique de réflexion de carrière et créer un cadre propice aux échanges sur la progression professionnelle.


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Le Crédit Mutuel Arkéa démocratise le coaching avec Jobmaker

Le Crédit Mutuel Arkéa, un groupe français qui a fait de la mobilité interne sa priorité

Le groupe Crédit Mutuel Arkéa se positionne comme l’un des acteurs majeurs de la banque-assurance en France. Avec un vaste périmètre comprenant 25 familles de métiers et une quarantaine de filiales,  le Crédit Mutuel Arkéa offre une palette diversifiée de services et d’opportunités professionnelles. Dans un contexte où le paysage des ressources humaines connaît une profonde mutation, avec la transformation rapide des emplois et l’évolution des attentes des collaborateurs, le Crédit Mutuel Arkéa s’est engagé à relever les défis de la mobilité interne et du développement professionnel. En 2023, ce ne sont pas moins de 1329 collaborateurs qui ont pu réaliser un parcours de mobilité au sein du Groupe. Cette démarche s’inscrit dans une stratégie plus large visant à renforcer l’employabilité et l’engagement de ses collaborateurs, tout en adaptant ses pratiques RH aux exigences d’un marché du travail en constante évolution.

25 familles de métiers

+40 filiales spécialisées

+1300 mobilités en 2023

Géraldine Bailleul-Guillemot, responsable de mission RH spécialisée sur l’expérience collaborateur pour le groupe Crédit Mutuel Arkéa, explique : “Notre objectif est de rendre la mobilité interne accessible à tous et de démocratiser les méthodes de coaching, traditionnellement réservées à une poignée de collaborateurs”. 

Cette approche s’inscrit dans une volonté plus large de transformer la culture RH du Groupe. Véronique Crouzier, Directrice Dynamiques & Relations Humaines du Crédit Mutuel Arkéa, affirme : “En tant que DRH, je crois profondément aux vertus de la mobilité interne : puissant levier de développement individuel et collectif, elle représente pour chacune et chacun une opportunité de vivre des expériences professionnelles riches, enthousiasmantes et diversifiées.”


Objectif : Lever les freins qui entravent le mouvement au sein du Crédit Mutuel Arkéa

“Nous avons constaté que les conditions dans lesquelles se passe la  mobilité interne pouvaient représenter un irritant pour nos collaborateurs. Beaucoup expriment leur désir de bouger mais ne savent pas par où commencer ou se heurtent à une zone de flou une fois leur souhait exprimé”, révèle Géraldine Bailleul-Guillemot. 

Face à ces défis,  le Crédit Mutuel Arkéa a développé une stratégie RH ambitieuse visant à faire de la mobilité interne un véritable levier d’employabilité. Pour concrétiser cette ambition, Géraldine Bailleul-Guillemot a souhaité promouvoir et démocratiser les méthodes de coaching – souvent réservées à une petite portion de collaborateurs – et ainsi proposer à chaque collaborateur un accompagnement de carrière à la hauteur de ses ambitions. 

C’est dans ce contexte que le Crédit Mutuel Arkéa a choisi d’adopter la solution Jobmaker. “Nous souhaitions donner à nos collaborateurs un outil concret pour devenir acteurs de leur carrière et préparer leur projet de mobilité”, explique Géraldine Bailleul-Guillemot. “Jobmaker nous permet d’insuffler une culture de mise en mouvement individuelle et de revaloriser la fonction RH en adoptant pleinement un rôle d’accompagnateur.”

Jobmaker : Une solution concrète pour accompagner les carrières à grande échelle

Jobmaker est une solution digitale d’auto-coaching de carrière qui permet de digitaliser 80% de l’accompagnement professionnel. Après plusieurs mois d’utilisation, 60 RH et prescripteurs sont impliqués dans la proposition de la solution Jobmaker, et 1163 collaborateurs se sont inscrits. Les résultats de cette initiative sont extrêmement positifs :

  • 80% des collaborateurs ont plus confiance en eux
  • 80% recommanderaient la solution à leurs collègues
  • 84% se sentent mieux équipés pour prendre leur trajectoire en main

Grâce à Jobmaker, les collaborateurs se sentent mieux guidés et soutenus, ils y voient plus clair dans leur projet professionnel et dans leurs recherches. Selon Géraldine Bailleul-Guillemot, “Cette solution nous permet d’adopter une culture préventive, en donnant à chacun les moyens d’agir avant que la frustration ne s’installe. Les collaborateurs passent d’une posture de demandeurs à offreurs de compétences, et deviennent véritablement acteurs de leur parcours professionnel”. 

L’intégration de Jobmaker dans la stratégie RH du Crédit Mutuel Arkéa a non seulement transformé l’expérience des collaborateurs, mais a également revalorisé le rôle des professionnels RH au sein de l’organisation. En offrant aux employés un outil de réflexion de carrière, Jobmaker permet aux équipes RH de se recentrer sur leur mission essentielle : l’accompagnement humain. Cette évolution permet aux RH d’adopter pleinement un rôle de coach et de partenaire stratégique : les RH s’impliquent concrètement dans le développement de carrière de leur collaborateur, sans pour autant mener la réflexion à leur place. Jobmaker aide ainsi la fonction RH à mieux placer le curseur dans la dynamique d’accompagnement  professionnel.

L’expérience du Crédit Mutuel Arkéa démontre comment une approche innovante de la mobilité interne, soutenue par des outils digitaux adaptés comme Jobmaker, peut transformer positivement l’expérience collaborateur et renforcer l’engagement au sein de l’entreprise. Pour les professionnels RH en quête de solutions pour dynamiser leur politique de mobilité interne, l’exemple du Crédit Mutuel Arkéa offre une source d’inspiration concrète et prometteuse.


Crédit Mutuel Arkéa : Rendre la mobilité interne accessible à tous

Comment le Crédit Mutuel Arkéa rend la mobilité interne accessible à tous grâce à Jobmaker ?

Découvrez dans ce cas client la stratégie RH du Crédit Mutuel Arkéa pour rendre la mobilité interne accessible à tous ses collaborateurs et démocratiser l’accompagnement de carrière.

 

Vous trouverez dans ce cas client :

✅ Les enjeux rencontrés par le groupe français aux +11 000 collaborateurs

✅ La vision de Véronique Crouzier, DRH et Géraldine Bailleul-Guillemot, Responsable de mission RH

✅ Le design RH pour un accompagnement de carrière à la hauteur

✅ Les actions mises en place et les résultats obtenus

✅ Les témoignages de RH et collaborateurs


#4 Expérience collaborateur : Comment entretenir la flamme ? 🔥

On voit passer tout un tas d’articles, webinars et livres blancs sur les techniques miraculeuses pour attirer, fidéliser et engager les talents.

En réalité, le meilleur (et le seul ?) moyen de connaître vraiment ce qui plait à vos collaborateurs, c’est de leur poser la question.

Et c’est ce que nous avons fait ! Nous avons questionné 1300 collaborateurs en poste en France sur ce qu’ils préfèrent en termes de contenu et de cadre du travail. Téléchargez le résultat de cette étude ici.

Ces 4 critères qui font vibrer le coeur de vos collaborateurs ❤️‍🔥

1. L’apprentissage 🧠

 

La chose qui m’a le plus marqué en découvrant les résultats du baromètre, c’est l’importance que les collaborateurs accordent aux opportunités d’apprentissage.

45% d’entre eux privilégient un travail offrant des opportunités de développement de nouvelles compétences.

Alors que seulement 9% des répondants préfère exercer un travail en lien avec leurs compétences actuelles.

La lecture que je fais de ces résultats ? Quel que soit leur âge, genre, métier, expérience, les collaborateurs préfèrent l’évolution au confort.

Cette soif d’apprentissage des collaborateurs est à mon sens souvent minimisée – voire ignorée – en entreprise.

Et pourtant, c’est une mine d’or 🌟

Accompagner ses collaborateurs dans le développement de nouvelles compétences c’est :

  • Co-construire des carrières qui ont du sens
  • Lutter efficacement contre l’obsolescence des compétences
  • Maintenir l’employabilité de ses salariés (ce qui est un devoir d’ailleurs !)
  • Engager et fidéliser vos collaborateurs sur le long-terme

Bref, on a tout intérêt à prendre au sérieux la soif d’apprentissage des collaborateurs !

 

2. La souplesse 🤸

 

Nous avons questionné les collaborateurs sur leurs préférences en termes de définition des missions : préfèrent-ils des missions clairement définies, qui évoluent au fil de l’eau ou à définir soi-même ?

Seulement 22% privilégient les missions clairement définies au préalable.

La majorité des répondants préfère les missions qui évoluent au fil de l’eau (54%).

25% apprécient quant à eux des missions à définir soi même.

Ces réponses révèlent un désir de souplesse assez marqué : les collaborateurs apprécient qu’une marge de manoeuvre existe pour permettre au contenu de leurs missions d’évoluer.

💡D’ailleurs ce désir de souplesse fait écho à la soif d’apprentissage évoquée précédemment : Les collaborateurs cherchent un environnement de travail agile et souple qui leur permettent d’évoluer et de monter en compétences.

 

3. L’autonomie 💪

 

À la question de savoir si les collaborateurs préfèrent avoir un niveau d’autonomie élevé, modéré ou faible : 0 ont répondu préférer un niveau d’autonomie faible.

Au moins, ça a le mérite d’être clair ! 😅

Les collaborateurs privilégient davantage un niveau d’autonomie élevé (66%) ou modéré (34%).

Ce désir d’autonomie s’exprime également à travers les préférences managériales, puisque 50% des collaborateurs préfèrent un management délégatif fondé sur l’autonomie, la confiance et les résultats

 

4. La contribution 🏗️

 

Une autre réalité que je trouve vraiment intéressante, soulevée par cette étude, c’est le fort désir de contribution des collaborateurs.

50% des collaborateurs préfèrent travailler pour un département ou une entreprise en cours de développement.

Seulement 14% des collaborateurs préfèrent travailler pour un département ou une entreprise déjà installé et stable …

On parlait un peu plus haut du fait que les actifs préfèrent l’évolution au confort, là on est en plein dedans !

Ces chiffres révèlent aussi le souhait de contribuer au développement de l’entreprise. Car quand un projet n’est pas encore établi mais est en cours de création, de développement, ou de crise : c’est certes un challenge, mais ça laisse de l’espace à tout un chacun pour contribuer et apporter sa pierre à l’édifice !

Et en plus, participer à un projet qui n’est pas encore stable, c’est le terrain de jeu parfait pour développer de nouvelles compétences (on retrouve donc ici la soif d’apprentissage mentionnée plus haut).

D’ailleurs, si je vous demande : “Quelles sont les perspectives d’évolution qui intéressent le plus les collaborateurs ?”

💸🤑💰 Vous aussi vous pensez “évolution financière” ? Détrompez-vous !

En réalité, les collaborateurs convoitent davantage les évolutions en termes de responsabilités confiées et de contenu du poste !

Ils désirent avant tout contribuer davantage aux projets de l’entreprise et avoir un rôle avec plus d’impact.


Ce qu’il faut retenir de cette étude ?

Je vous ai partagé les quatre grandes conclusions que j’ai tiré de ce baromètre, mais je vous invite chaleureusement à le découvrir dans son intégralité pour en tirer vos propres apprentissages 👇

Je télécharge le baromètre

L’objectif de ce baromètre – au-delà des éclairages qu’il apporte – est d’apporter des leviers concrets d’action aux RH et managers qui souhaitent alimenter la flamme avec leurs collaborateurs 🔥

Voici les 3 conseils que je peux vous partager pour mettre l’engagement des collaborateurs au coeur de votre stratégie RH :

1️⃣ Soyez au rendez-vous de la soif d’apprentissage des collaborateurs.

Les collaborateurs sont demandeurs d’opportunités de développement de nouvelles compétences. Dans le contexte actuel d’évolution des emplois, monter en compétences est plus qu’une volonté : c’est une nécessité pour maintenir son employabilité. En tant qu’employeur, il est de votre rôle d’accompagner et d’encadrer cet apprentissage. Mais c’est aussi dans votre intérêt : vous avez tout à gagner à permettre à vos collaborateurs d’acquérir des compétences nouvelles et/ou recherchées pour contribuer à vos projets.

2️⃣ Laissez de la place à l’autonomie.

Les collaborateurs sont en grande majorité demandeurs d’autonomie et d’une liberté relative au travail. Cela concerne le choix des horaires, le cadre de travail, mais également le style de management et l’établissement des missions. Que vous soyez RH ou manager, il est recommandé d’accorder – dans la mesure du possible – de l’espace pour permettre à vos collaborateurs d’évoluer, d’émettre des choix et de prendre leurs propres décisions. Cela permettra , dans un premier temps, de satisfaire ce désir d’autonomie. Mais également, de responsabiliser les salariés et de développer leur leadership !

3️⃣ Accordez plus de pouvoir aux collaborateurs.

Les collaborateurs accordent beaucoup d’importance au fait de bénéficier de perspectives d’évolution et de pouvoir contribuer à la réussite des projets de l’entreprise. Quel que soit le niveau, l’âge et le métier du salarié, assurez-vous de reconnaître et valoriser le rôle de chacun, et de proposer des perspectives pour accompagner les plus ambitieux. N’hésitez pas à accorder plus de pouvoir à vos collaborateurs pour leur permettre de s’approprier les possibilités d’évolution et d’adopter une posture proactive.


Et vous, avez-vous tendu le micro à vos collaborateurs ?

Pour vraiment créer des relations fructueuses avec ses collaborateurs, les engager et fidéliser sur le long-terme, il est primordial de mieux les connaître.

Car prévoir une stratégie RH pour améliorer l’expérience collaborateurs, sans connaître les préférences des collaborateurs, c’est comme …

… Acheter un cadeau à un inconnu 🎁

… Faire sa valise sans connaître la destination ✈️

… Préparer une recette sans connaître les ingrédients 🧂

Il y a 99% de chance de se tromper !

Pour éviter cela, posez-vous les bonnes questions.

Mais surtout : posez les bonnes questions à vos collaborateurs !

Ce baromètre peut vous aider à mieux comprendre les aspirations des actifs au sens large. Mais chaque industrie à ses spécificités. Je vous invite donc, en complément de cette étude, à prendre le pouls directement auprès de vos collaborateurs.

Comment ? Ça peut être via des questionnaires, durant les entretiens RH ou avec le manager !


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Le manager : un frein à l’engagement collaborateur ?

L’engagement des collaborateurs repose en grande partie sur l’alignement entre la promesse employeur et le vécu réel des salariés. Si le quotidien des salariés n’est pas à la hauteur de la promesse annoncée lors de l’embauche, alors l’expérience collaborateur en sera impactée, ainsi que l’engagement et la motivation du salarié.

Et bien souvent, lorsqu’un décalage se creuse entre l’expérience promise par l’employeur et celle vécue au quotidien, c’est dû au management. En effet, les managers sont le relai direct et opérationnel des initiatives de marque employeur. Or, il arrive bien souvent que la fonction managériale applique des mesures qui ne sont pas alignées avec la promesse employeur, voire que le corps managériale ne soit pas du tout au courant de la marque diffusée au niveau RH. Résultat, ce décalage suscite de la déception et du désengagement chez le collaborateur … Une étude Gallup souligne que 70% des facteurs d’engagement dépendent du management, et une autre étude menée par Robert Walters révèle que 1 cadre sur 2 quitte son emploi à cause du manager.

Si le style et les méthodes de management ne sont pas alignées avec la promesse de l’employeur, le manager peut devenir un véritable frein à l’engagement et la fidélisation des collaborateurs. Pour empêcher cela, il est essentiel d’inclure et de sensibiliser le corps managériale aux enjeux RH. Découvrez notre article sur le triptyque RH, collaborateur et manager pour en savoir plus sur ce sujet.


Les attentes des collaborateurs en termes de management

En plus de l’alignement entre la promesse et la réalité en termes de management, il est essentiel de s’intéresser aux préférences des collaborateurs à cet égard. Nous avons réalisé une étude en juillet 2024 auprès de plus de 1000 collaborateurs en poste pour comprendre ce qui les motive et les engage au travail (télécharger l’étude complète). Parmi les nombreux sujets abordés, nous avons questionné les collaborateurs sur leurs préférences en termes de management.

Voici les principaux apprentissages apportés par cette étude :

  • Les collaborateurs sont adeptes d’autonomie : 66% d’entre eux privilégient un niveau d’autonomie élevé, 34% un niveau modéré et moins de 1%, un niveau faible d’autonomie.
  • Et d’agilité dans le choix de leurs horaires : 47% préfèrent pouvoir choisir leurs horaires, 41% avoir des horaires variables, seulement 12% préfèrent des horaires fixes et déterminées.
  • Ils préfèrent un management délégatif ou participatif : 50% des répondants préfèrent un management délégatif, 34% un management participatif, seulement 6% un management persuasif et 2% un management directif.
  • Sont demandeurs de nouvelles responsabilités : 45% privilégient des perspectives d’évolution en termes de missions confiées, plutôt qu’en termes de salaires ou de contenu des missions.
  • Et du développement de nouvelles compétences : 45% privilégient un travail offrant des opportunités de développement de nouvelles compétences.

Connaître les grandes tendances en termes de préférences managériales des collaborateurs permet de comparer le style de management actuellement employé avec les attentes des salariés, et de faire des adaptations si besoin. Bien sûr, chaque industrie, chaque génération et chaque entreprise a ses spécificités. En revanche, il est intéressant de noter que les collaborateurs, quel que soit leur âge, genre ou métier, sont de plus en plus demandeurs d’autonomie, de responsabilité et d’un management qui repose sur la confiance.

Dans l’édition #5 de la Newsletter de Jobmaker, nous évoquions l’émergence d’une nouvelle posture managériale people-oriented, qui privilégie un management centré sur la confiance, l’autonomie et le développement de nouvelles compétences. > Lire la newsletter


Comment booster l’engagement collaborateur grâce au management ?

Pour que le manager intervienne comme booster d’engagement et non comme frein à la fidélisation des collaborateurs, il est essentiel de l’inclure à la réflexion et au déploiement de la stratégie RH.

Selon une étude menée par Parlons RH, le manager participe à la conception de la politique d’expérience collaborateur seulement dans 43% des cas. Un chiffre qui peut sembler particulièrement quand on sait l’impact qu’a le manager dans le ressenti du collaborateur (voir première partie de cette article).

Par ailleurs, la conjoncture actuelle réinvente complètement le rôle du manager dans l’entreprise. La démocratisation du télétravail, le recours massif aux IA génératives, les nouvelles attentes des collaborateurs, l’évolution rapide des compétences et des métiers … tous ces changements bouleversent la place du manager dans les organisations et redistribue les cartes du pouvoir et des responsabilités. On parle du passage d’une approche results-oriented à une approche people-oriented (voir notre newsletter sur ce sujet).

Nous assistons à une véritable mutation de la posture managériale. Pour faciliter ce mouvement et favoriser l’adoption de bonnes pratiques propices à l’engagement des collaborateurs, la fonction RH peut intervenir pour accompagner les managers. Voici quelques pistes d’action à mettre en place :

  • Les former ????

L’objectif est d’aider les managers à s’approprier cette nouvelle posture davantage tournée vers l’humain, en les aidant à développer des soft skills comme l’intelligence émotionnelle ou le leadership. Il existe pléthore de formations et méthodes de coaching (comme Simundia) à destination des managers. Selon votre organisation et vos enjeux, à vous de choisir celles qui répondent le mieux à vos projets.

  • Ajuster les objectifs et KPIs ????

Les managers sont encore presque toujours tenus d’objectifs de performance. D’un côté, la conjoncture les pousse à s’orienter vers une nouvelle posture, de l’autre, ils sont incentivés sur des KPIs historiques de performance. Si on veut permettre la révolution managériale de se faire et aider les managers à s’approprier ce nouveau rôle, il est essentiel d’adapter les objectifs et d’y inclure une dynamique “humaine”. Par exemple, la société Décathlon attribue un bonus aux managers lorsqu’ils permettent à une mobilité interne de se réaliser.

  • Regarder ce qui se fait ailleurs ????

Toutes les entreprises, quels que soit leur industrie, leur ancienneté ou leur localisation, sont concernées par ce changement de posture managériale. Une aubaine pour récupérer les bonnes pratiques de ceux qui se sont déjà lancés ! Pour faire le plein d’idées et de retours d’expérience, je vous recommande chaleureusement d’écouter le podcast “L’entreprise de Demain” de Delphine Zanelli.

  • Mettre à disposition des outils adaptés ????️

L’évolution du rôle managériale implique une meilleure connaissance des compétences et des appétences de son équipe, afin d’accompagner chacun dans le développement de nouveaux savoirs. Des solutions existent pour guider les managers dans ce nouveau rôle. Avec Jobmaker notamment, vous permettez aux collaborateurs d’entrer dans une dynamique de réflexion de carrière et créer un cadre propice aux échanges sur la progression professionnelle.

Manager et RH : Un duo de choc pour une expérience collaborateur réussie

Manager & RH : Deux rôles complémentaires pour accompagner les collaborateurs

Les managers et les ressources humaines (RH) partagent un objectif commun : créer de la valeur pour l’entreprise. Leur collaboration est essentielle pour établir et mettre en œuvre des stratégies RH efficaces d’attraction et de fidélisation des collaborateurs.

Le manager, en tant qu’interlocuteur naturel des équipes, possède une proximité unique avec les collaborateurs. Il maîtrise les compétences nécessaires à chaque mission et est capable d’identifier les besoins futurs en compétences. Sa connaissance approfondie du terrain lui permet d’évaluer le potentiel de chaque collaborateur et d’avoir une vision globale, agissant comme un pont entre la direction, les RH et les équipes.

De son côté, le RH apporte une expertise précieuse. Il dispose d’outils et de connaissances pour le développement de carrière, d’une vue d’ensemble des compétences disponibles dans l’entreprise et d’une compréhension des enjeux humains et des tendances RH. Cette distance stratégique lui permet de mener des discussions orientées vers le développement de carrière plutôt que vers des résultats immédiats.

Comment renforcer ce duo RH / manager ?

Malgré leur complémentarité, la collaboration entre RH et managers est souvent entravée par des obstacles organisationnels ou des objectifs non alignés. Voici quelques bonnes pratiques pour optimiser cette synergie :

  1. Former les managers : Être manager n’est pas simplement une promotion, c’est un rôle qui nécessite une formation spécifique. Sensibiliser les managers aux enjeux RH et aux dynamiques d’équipe est crucial pour leur succès.
  2. Développer les soft skills, notamment l’intelligence émotionnelle : Les managers ont également besoin d’être formés sur le développement des soft skills inhérents à leur fonction, notamment sur le leadership et l’intelligence émotionnelle. Selon Daniel Goleman, l’intelligence émotionnelle comprend quatre dimensions : la conscience de soi, la gestion de soi, la conscience sociale et la gestion relationnelle. Ces compétences sont essentielles pour un management efficace.
  3. Sensibiliser les RH aux enjeux business : Les RH doivent être conscients des défis et des objectifs commerciaux pour aligner leurs initiatives avec les besoins des managers et des collaborateurs. Pour permettre une bonne compréhension des enjeux business et de la réalité du terrain des managers, mener des expériences du type “vis ma vie” peut être d’une grande aide.
  4. Intégrer les enjeux humains aux objectifs des managers : Actuellement, seulement 12 % des managers disposent d’indicateurs de satisfaction au travail de leurs collaborateurs. Pour que l’expérience collaborateur soit une priorité, il est essentiel d’intégrer des objectifs liés au bien-être et à l’accompagnement humain dans les évaluations de performance.

Ce que le tandem RH / manager permet

Une fois constitué, le tandem RH / manager saura intervenir de manière complémentaire sur de nombreux sujets RH et stratégiques :

  • La communication et l’alignement des objectifs : Un travail étroit entre les deux parties garantit que les objectifs individuels des employés sont en phase avec ceux de l’entreprise.
  • Le recrutement et la sélection : Les RH, en collaboration avec les managers, identifient les compétences nécessaires et s’assurent que les candidats possèdent les qualités requises.
  • La formation et le développement : Ensemble, ils identifient les besoins de formation et mettent en place des programmes adaptés.
  • La gestion des performances : Les managers évaluent les performances, soutenus par les RH qui fournissent des outils et des processus d’évaluation équitables.
  • La résolution de conflits : En cas de conflits, la collaboration permet une résolution constructive, garantissant un environnement de travail harmonieux.
  • L’équité et la diversité : Les RH et les managers travaillent ensemble pour promouvoir des pratiques inclusives et non discriminatoires.
  • La motivation et l’engagement : Les managers jouent un rôle clé dans la motivation des employés, soutenus par les RH qui fournissent des informations sur les meilleures pratiques.

En somme, la collaboration entre les RH et les managers est essentielle pour gérer efficacement les ressources humaines, créant ainsi un environnement où les employés se sentent soutenus et motivés, contribuant au succès à long terme de l’organisation.

Ne pas inclure les managers dans la stratégie RH, c’est aussi prendre le risque d’un mauvais alignement entre promesse employeur et expérience collaborateur, qui résulterait en une expérience détériorée. Si ce sujet vous intéresse, découvrez notre article sur le rôle des managers dans l’expérience collaborateur.


Le collaborateur : De sujet à partie prenante de la dynamique RH

Vers une plus grande responsabilisation des collaborateurs

Traditionnellement, l’expérience collaborateur est perçue comme une série de dispositifs dont bénéficient les employés. Cependant, il est impératif de reconnaître que les collaborateurs sont plus que la cible des stratégies RH, ils en sont des acteurs à part entière. Les initiatives ne portent leurs fruits que si les collaborateurs s’y engagent activement. Par exemple, un site dédié à la mobilité interne est inutile si les collaborateurs ne l’utilisent pas. De même, un entretien RH n’a aucune valeur si le collaborateur ne participe pas ou ne communique pas.

Il est donc essentiel d’engager les collaborateurs et de leur donner un rôle actif dans leur expérience au sein de l’entreprise et leur développement professionnel. Pour ce faire, il est crucial de communiquer clairement sur les dispositifs disponibles et de démontrer leur valeur. Plutôt que d’imposer un outil, il est préférable d’expliquer comment il peut être bénéfique pour le collaborateur, et de laisser le choix au collaborateur de s’en saisir, ou non.

Non seulement, cela va responsabiliser les collaborateurs et les rendre plus actifs dans la démarche, mais en plus, cela permet aux RH de se positionner en tant qu’accompagnateur / facilitateur et s’éloigner d’une posture plus scolaire et paternaliste qui peut être éreintante et contre-productive.

Objectif : Développer un triptyque Manager / RH / Collaborateur

Pour une expérience collaborateur à la hauteur des enjeux et des ambitions de l’entreprise, l’idéal est de parvenir à créer un triptyque vertueux incluant le manager, le RH et le collaborateur.

  • Le RH est en charge de créer le cadre et les conditions pour favoriser une bonne expérience collaborateur, en proposant notamment des méthodes et outils accessibles à tous.
  • Le manager guide ses équipes à l’atteinte d’objectifs communs, en étant soucieux du bien-être de chacun et en s’engageant activement pour assurer la montée en compétence collective.
  • Le collaborateur adopte une posture active pour assurer sa montée en compétences. Il ne doit pas attendre que l’on lui propose des perspectives d’évolution, mais plutôt se saisir des outils et dispositifs à disposition afin de travailler son projet de carrière.

Pour garantir le succès de ce triptyque, chaque partie prenante doit être consciente de son rôle et disposer des outils nécessaires pour s’engager pleinement. Par exemple, des plateformes comme Jobmaker permettent aux collaborateurs de devenir acteurs de leur carrière, tout en aidant les managers à soutenir cette initiative et en fournissant aux RH un cadre propice à l’engagement.

En conclusion, la bonne collaboration et répartition des rôles entre le manager, les RH et le collaborateur est essentielle pour créer une expérience collaborateur enrichissante et bénéfique pour toutes les parties impliquées. Cette approche collaborative favorise un environnement de travail dynamique, où chacun peut s’épanouir et contribuer au succès collectif. Découvrez sur notre site des témoignages inspirants d’entreprises qui visent à développer ce triptyque en adoptant Jobmaker.