Baromètre : Que veulent vraiment les collaborateurs ?
Le baromètre qui décrypte les préférences de vos collaborateurs
La mobilité interne augmentée grâce à l’IA ⚡
A propos de cet évènement :
La mobilité interne est un levier super efficace pour faire matcher les besoins de l’entreprise, avec les souhaits d’évolution des collaborateurs 🔥
Et la bonne nouvelle, c’est que l’IA va complètement booster les potentiels de mobilité interne !
Dans ce webinar, Nicolas Pasetti, CEO de Oak, et Arthur Philippe, CEO de Jobmaker, décryptent pour vous la mobilité interne powered by AI 🤖
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Le guide pratique pour des mobilités internes à succès
Les mobilités internes permettent aux entreprises de co-construire des projets de carrière porteurs d’avenir avec leurs collaborateurs. Il s’agit d’un puissant levier RH pour :
- Assurer la montée en compétences des collaborateurs
- Fidéliser et engager les collaborateurs pour “un nouveau cycle”
- Recruter sans les désavantages de l’externe
- Garantir la compétitivité et l’attractivité de l’entreprise
- Maintenir l’employabilité des collaborateurs
Si les mobilités internes sont une opportunité à la fois pour les employeurs et pour les collaborateurs, rendre le mouvement possible en entreprise n’est pas une mince affaire. Pour que les mobilités internes se réalisent et soient réussies, il est nécessaire d’adopter certains réflexes.
💡 Découvrez dans ce guide les 6 bonnes pratiques à mettre en place dans votre stratégie RH pour des mobilités internes à succès.
L'IA générative pour booster l'expérience Jobmaker
L’innovation au cœur de l’ADN de Jobmaker
Jobmaker est né de l’ambition de rendre l’accompagnement de carrière accessible à tous grâce à la digitalisation du dispositif de coaching de carrière. Après deux années de Recherche & Développement, la solution Jobmaker a été lancée, digitalisant ainsi 80 % du dispositif d’accompagnement de carrière. Les managers et les RH sont désormais en mesure de proposer un suivi de carrière personnalisé et à grande échelle, ce qui représente une véritable révolution pour les milliers d’utilisateurs et de prescripteurs de la solution.
L’innovation a toujours été au cœur de l’ADN de Jobmaker. Nous sommes convaincus que l’intelligence artificielle offre une opportunité en or pour aider les RH à relever les défis auxquels ils sont confrontés. Des solutions telles que l’IA générative permettent de surmonter les contraintes, d’accélérer certains processus et d’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée. En termes d’expérience utilisateur également, les possibilités sont immenses.
Avec la démocratisation de l’IA générative, notre équipe produit s’est penchée sur les améliorations possibles de l’expérience utilisateur. Après plusieurs mois de recherche, de développement et de tests, nous sommes heureux d’annoncer l’intégration de l’IA générative dans le parcours utilisateur de Jobmaker !
L'IA générative arrive dans le parcours Jobmaker
Une expérience utilisateur améliorée
L’introduction de l’IA dans Jobmaker vise à optimiser le processus en agissant dans un premier temps sur l’expérience du collaborateur pour faciliter les parties de synthèse et de rédaction. Les parties les plus chronophages et à plus faible valeur ajoutée seront désormais assistées par l’IA, tandis que les exercices de réflexion personnelle, par définition, ne le seront pas. Toutes les parties contraignantes de l’expérience, notamment celles liées à la reformulation, seront progressivement facilitées grâce à l’IA, ce qui permettra de dynamiser la participation des collaborateurs.
Parler de ses réalisations avec impact grâce à l’IA
Le parcours Jobmaker se compose de huit ateliers différents, qui alternent entre vidéos et exercices pratiques pour guider le collaborateur dans sa réflexion professionnelle.
Certains exercices pratiques exigent une véritable introspection et un effort rédactionnel de la part du collaborateur. C’est notamment le cas dans l’atelier “Mes Exploits”, où le collaborateur doit rédiger ses réalisations professionnelles de manière concise et percutante. Après les avoir rédigées librement, il doit ensuite les reformuler en moins de 500 caractères et selon un format spécifique (Enjeu > Réalisation > Actions > Résultat).
Nous avons remarqué qu’à ce stade du parcours, certains collaborateurs peuvent avoir tendance à se décourager en raison de la difficulté à suivre le format demandé et à synthétiser leurs exploits en 500 caractères seulement.
L’IA générative intervient ici pour aider les collaborateurs à rédiger (syntaxe, orthographe, etc.) et à résumer leurs exploits de manière concise et percutante. Ainsi, l’IA répond à deux enjeux majeurs :
👉 Une meilleure expérience utilisateur sur la plateforme Jobmaker, en rendant plus ludiques et rapides les étapes chronophages de rédaction.
👉 Un puissant outil pour apprendre à présenter ses réalisations de manière percutante.
Et ce n’est que le début !
Cette nouvelle fonctionnalité dans l’atelier “Mes Exploits” est progressivement déployée auprès de nos clients, nous nous engageons à recueillir leurs retours d’expérience afin de continuer à l’améliorer.
Nous avons l’ambition de poursuivre sur cette lancée et d’examiner tous les autres ateliers Jobmaker pour identifier où l’IA générative pourrait être bénéfique ! Dans cette démarche, nous impliquons nos clients et partenaires, qui sont une source d’inspiration immense pour nous aider à innover et à améliorer notre produit.
À terme, une fois que l’IA aura enrichi le parcours utilisateur, nous prévoyons d’améliorer l’expérience RH sur la plateforme.
L'innovation française à l'honneur 🇫🇷
Pour le développement de cette nouvelle fonctionnalité d’IA générative, nous avons fait le choix de privilégier Mistral, une solution française d’IA générative, à son homologue américain Chat GPT. Ainsi, nous contribuons à notre échelle à soutenir l’innovation française. Nous garantissons également le traitement et l’hébergement des données utilisées par l’IA sur le territoire français en choisissant la plateforme d’hébergement AWS France.
De plus, la sécurité des données est une priorité absolue pour nous. Nous avons donc mis en place des mesures robustes pour protéger les informations utilisées par l’intelligence artificielle, assurant ainsi la confidentialité et l’intégrité des données de nos utilisateurs.
Expérience candidat et collaborateur : Comment proposer un parcours cohérent de A à Z ?
A propos de cet évènement :
Proposer une expérience candidat et collaborateur inclusive et cohérente pour tous est loin d’être une mince affaire.
En RH, les équipes et les outils se concentrent sur l’attraction, mais le vrai défi pour créer engagement et motivation commence après : dans le parcours candidat puis continue avec le parcours collaborateurs.
La chance qu’on a est que le parcours client a plein de choses à nous apprendre pour être impactant et mémorable aux bons moments 💡
Venez avec nous, on va tout décortiquer et vous aider à faire la différence aux moments stratégiques pour les candidats et collaborateurs.
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Fonction RH : Un département en souffrance
Le poids de l’administratif dans le quotidien des RH
On observe un profond décalage entre les aspirations des RH, et la réalité de leur quotidien. Alors que la plupart des RH (75%) ont choisi leur métier pour la dimension humaine, 73% d’entre eux reconnaissent faire des tâches administratives plus de la moitié du temps. Un désalignement des attentes et de la réalité qui met en péril le sens que les RH accordent à leur quotidien. Ce phénomène peut entraîner une baisse de motivation, une perte d’engagement et une diminution de la satisfaction au travail. Il est crucial pour les entreprises de reconnaître cette problématique et de réaligner les missions des RH avec leurs aspirations initiales pour favoriser un environnement professionnel plus épanouissant.
Forte pression sur un rôle de plus en plus stratégique
Autrefois perçue comme un département administratif chargé principalement de tâches opérationnelles, la fonction RH a progressivement gagné en importance pour devenir un acteur clé dans la réussite de l’entreprise et sa capacité à se distinguer de la concurrence. Cette transformation découle de la reconnaissance croissante du capital humain comme un levier essentiel de performance et de compétitivité pour les entreprises. En effet, dans un environnement économique en constante mutation, où l’innovation, l’agilité et la rétention des talents sont des facteurs clés de succès, les RH jouent un rôle crucial dans l’attraction, le développement et la fidélisation des collaborateurs. Résultat : la fonction RH subit une pression grandissante qui met à rude épreuve la santé mentale de ses professionnels. En mars 2023, 80% des RH se déclaraient au bord de l’épuisement professionnel.
Les missions des RH sont de plus en plus complexes
La complexification des missions des RH résulte de l’évolution rapide du monde du travail, des réglementations en constante mutation et des attentes croissantes en matière de gestion des ressources humaines. Pour répondre à ces défis, les professionnels RH doivent développer des compétences variées telles que la gestion du changement, la résolution de problèmes complexes et la capacité à anticiper les besoins futurs de l’organisation. La gestion efficace du temps et des ressources devient essentielle pour faire face à cette complexité croissante et pour garantir le succès des initiatives RH. Ainsi, 65% des RH confient manquer de temps et de ressources, et 69% reconnaissent la complexité grandissante du métier.
IA et RH : À l’aube d’un nouveau paradigme
L’intelligence artificielle comme levier de productivité RH
Comme nous l’avons vu, les RH se retrouvent coincés dans un rôle éloigné de leurs valeurs, a subir une pression grandissante et effectuer des tâches de plus en plus nombreuses et complexes. Face à cette réalité, une opportunité se présente : la démocratisation de l’IA. L’intégration de l’intelligence artificielle dans les processus RH représente un changement majeur dans la manière dont les tâches sont accomplies au sein du département. En automatisant les tâches récurrentes, notamment celle liée à la paie, à la rémunération au recrutement, au suivi des candidatures, l’IA libère du temps pour les professionnels RH afin qu’ils puissent se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée. Selon une étude BCG, l’IA générative pourrait augmenter la productivité des RH jusqu’à 30 % à l’avenir.
Réinvestir les gains de productivité en se recentrant sur l’humain
Comme le dit justement Samuel Durand, auteur et conférencier sur le futur du travail, “Et si l’IA permettait de retrouver le H de RH ?” En effet, les gains de productivité opérationnelle issus de l’utilisation de l’IA générative représentent une réelle opportunité de se réinvestir le coeur de métier de RH : l’Humain. Il s’agit non seulement d’optimiser l’efficacité opérationnelle, mais aussi de repenser les modèles traditionnels de gestion des ressources humaines pour mettre davantage l’accent sur le développement professionnel et l’accompagnement de carrière.
L’étude BCG propose ainsi de réinvestir le temps épargné grâce à l’usage de l’IA, dans des tâches à plus grande valeur ajoutée et plus centrées sur l’humain :
– Moins de temps passé sur le recrutement, l’administration et les salaires
– Plus de temps passé sur la stratégie, l’accompagnement de carrière, l’engagement des employés
Ce recentrage de la dynamique RH sur l’accompagnement des collaborateurs permet aux RH de renouer avec leur vocation, mais également d’adresser un enjeu de taille qui va bousculer la fonction RH : le besoin grandissant en accompagnement de carrière amené par la démocratisation de l’IA.
L’IA accélère le besoin en accompagnement de carrière
L’impact de l’intelligence artificielle sur les emplois
L’intégration généralisée de l’intelligence artificielle dans tous les secteurs de l’entreprise entraîne une transformation profonde du marché du travail. Selon une étude Goldman Sachs, l’IA pourrait impacter 300 millions d’emplois à temps plein aux Etats-Unis et en Europe. Les métiers évoluent rapidement, les compétences deviennent obsolètes plus rapidement et la mobilité professionnelle est plus fréquente. Face à ces changements, les départements RH doivent jouer un rôle clé dans l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur carrière en développant des programmes personnalisés d’apprentissage et de développement professionnel.
“Le métier que l’on a aujourd’hui ne sera peut-être pas celui qu’on aura demain. Mais surtout les entreprises doivent prendre en charge le sujet pour à la fois attirer les salariés, et les retenir, et leur proposer des vrais parcours – non pas d’acquisition de compétences pures – mais de reconversion possible vers d’autres postes.”
Caroline Montaigne, rédactrice en chef adjointe de Harvard Business Review France
Vers une individualisation massive des trajectoires professionnelles
À l’ère de l’intelligence artificielle, le champ des possibles pour un collaborateur en termes d’évolution professionnelle est immense. D’une part, l’IA amène un renouvellement des compétences de plus en plus rapide, ce qui accélère les besoins en montée en compétences et les évolutions de carrière des collaborateurs. D’autre part, la démocratisation de l’IA amène une multiplication des potentiels : des métiers et expertises autrefois difficiles d’accès sont désormais rendus accessibles par l’IA. Les collaborateurs vont donc être amenés à évoluer de plus en plus rapidement dans leur carrière, et vers des horizons de plus en plus vaste. S’il était jusqu’alors relativement simple d’imaginer la progression d’un salarié selon son premier emploi, l’avenir des trajectoires professionnelles s’annonce beaucoup plus complexe. Ce nouveau paradigme implique une dynamique professionnelle centrée sur l’individu : le collaborateur est maitre de ses choix de carrière. Cela requiert une compréhension approfondie de ses compétences, de ses aspirations professionnelles, ainsi qu’une capacité à anticiper les évolutions du marché du travail et de projection dans cette nouvelle réalité. La solution digital de coaching Jobmaker permet d’accompagner à grande échelle les collaborateurs dans cette quête et d’apprendre à se connaître, se valoriser et passer à l’action.
Tour d’horizon de la mixité en entreprise en France
Un monde professionnel créé par des hommes, pour des hommes
Il est important de rappeler que les femmes ont commencé à travailler de manière significative au cours du 20e siècle, en particulier pendant les périodes de guerre où elles ont remplacé les hommes partis au front. Cependant, c’est après la Seconde Guerre mondiale que leur participation au marché du travail a réellement augmenté, malgré les pressions sociales pour qu’elles retournent à leur rôle traditionnel de mères au foyer.
Au fil des décennies, les femmes ont progressivement accédé à des postes autrefois réservés aux hommes, ouvrant ainsi la voie à une plus grande diversité et à une représentation plus équilibrée sur le marché du travail. Cependant, cette avancée n’a pas été sans heurts. Les stéréotypes de genre et les attentes sociales ont longtemps limité les opportunités des femmes dans le monde professionnel, et même aujourd’hui, les répercussions de cette histoire sont perceptibles dans les défis auxquels sont confrontées les femmes dans leur carrière.
Connaître cet héritage est nécessaire pour comprendre les enjeux auxquels font encore face les femmes aujourd’hui dans le monde professionnel : les femmes évoluent dans un écosystème créé par des hommes, pour des hommes. Ce phénomène est mis en lumière dans le livre “Invisible Women: Exposing Data Bias in a World Designed for Men” écrit par la britannique Caroline Criado Perez en 2019. Ce livre examine de manière approfondie les conséquences de l’invisibilité des femmes dans les données et la recherche, ainsi que les effets néfastes de cette invisibilité sur la vie quotidienne des femmes, notamment au travail.
Des écarts qui persistent entre les genres
Les données actuelles révèlent encore des disparités significatives entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. Malgré des progrès, les femmes restent sous-représentées dans les postes de direction et continuent de faire face à des écarts salariaux importants. Par exemple, selon l’Observatoire de la Féminisation des Entreprises de Skema, les femmes ne représentent que 25 % des directeurs généraux ou des membres de Comex/Conseils et seulement trois femmes occupent le poste de CEO dans les entreprises du CAC 40. Ces chiffres soulignent la nécessité de prendre des mesures pour promouvoir l’égalité des genres dans le monde professionnel. Selon l’Observatoire des Inégalités, les femmes touchent encore en 2024 à temps de travail égal 15,5 % de moins que les hommes.
Un cadre légal incitatif, mais insuffisant
En France, l’État a mis en place plusieurs mesures pour promouvoir l’égalité des genres en entreprise. Ces mesures comprennent notamment :
- Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle : Cette loi vise à promouvoir l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle introduit notamment l’obligation pour les entreprises de plus de 250 employés de publier un index de l’égalité femmes-hommes. Cet index évalue plusieurs critères tels que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les augmentations de salaire et les promotions accordées. Les entreprises sont tenues de prendre des mesures correctives si leur index révèle des écarts significatifs.
- Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : Cette loi vise à moderniser et renforcer le système de formation professionnelle en France. Elle impose aux entreprises de contribuer au financement de la formation professionnelle de leurs salariés via une contribution financière, et encourage le développement de l’apprentissage. De plus, elle met l’accent sur l’inclusion des personnes en situation de handicap sur le marché du travail en imposant aux entreprises d’employer un certain pourcentage de travailleurs handicapés ou de verser une contribution à défaut.
- Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi : Cette loi vise à favoriser le dialogue social au sein des entreprises. Elle renforce le rôle des représentants du personnel en matière de consultation sur les décisions stratégiques de l’entreprise, notamment en cas de restructuration ou de licenciement économique. Elle encourage également la négociation collective en incitant les entreprises à conclure des accords sur des thèmes comme l’égalité professionnelle, la formation professionnelle et les conditions de travail.
- Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : Cette loi vise à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la société, y compris dans le domaine professionnel. Elle impose aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier chaque année un accord relatif à l’égalité professionnelle, comprenant des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à favoriser l’accès des femmes aux postes de responsabilité, et à concilier vie professionnelle et vie personnelle.
- Loi du 27 janvier 2011 dite « Loi Copé-Zimmermann » : Cette loi impose aux grandes entreprises cotées en bourse ou faisant partie d’un groupe de plus de 500 salariés et réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros de compter au moins 40 % de femmes dans leur conseil d’administration d’ici à 2017, et 45 % d’ici à 2020. Elle vise à promouvoir la représentation des femmes aux postes de décision au sein des entreprises.
L’Etat met également en place de nombreuses actions de sensibilisation et de formation sur les stéréotypes de genre, la discrimination et le harcèlement. L’objectif de ces mesures est de favoriser une plus grande égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, en luttant contre les discriminations et en promouvant une culture d’entreprise inclusive et égalitaire.
Mais pour que ça fonctionne, il est nécessaire que les entreprises aillent au delà de ce cadre légal et appliquent des mesures concrètes pour soutenir et promouvoir les carrières des femmes.
Les principaux freins que rencontrent les femmes dans leur carrière, et comment y remédier
La confiance en soi aux abonnés absents
Au travail, les femmes font souvent face à un défi de confiance en soi qui peut influencer leur progression professionnelle. Une réalité mise en lumière par le livre “The Confidence Code: The Science and Art of Self-Assurance”, où il est mentionné que “les hommes obtiennent des promotions même s’ils ne répondent qu’à 60 % des critères d’une annonce d’emploi, alors que les femmes se demandent si elles sont qualifiées, même lorsqu’elles répondent à 100 % des critères.”
Cette tendance souligne une impression persistante chez les femmes de ne jamais être tout à fait légitimes dans leur rôle professionnel, malgré leurs qualifications et leurs compétences. En effet, selon une étude menée par KPMG en 2020, environ 75% des femmes disent souffrir du syndrome de l’imposteur, une condition où elles doutent de leurs propres réalisations et craignent d’être découvertes comme des imposteurs, contre seulement 50% des hommes. Cette disparité de confiance en soi entre les genres peut avoir des implications significatives sur les opportunités professionnelles des femmes et souligne la nécessité d’adresser ces obstacles pour favoriser l’égalité des chances au travail.
👉 Comment y remédier ? Il est urgent pour les entreprises d’apporter un cadre favorable à la prise en confiance des femmes. Pour cela, des solutions de coaching comme le programme “Alignées” de Jobmaker aident les collaboratrices identifier leurs réussites et reconnaître leur potentiel, et se séparer des croyances limitantes comme le syndrome de l’imposteur.
“Tu seras une bonne élève, ma fille”
Le “syndrome du bon élève” est un phénomène psychologique qui affecte souvent les individus qui ont été étiquetés comme des élèves brillants ou surdoués pendant leur scolarité. Selon Noémie Le Menn, psychologue du travail et coach, le syndrome du bon élève « se caractérise par la recherche d’approbation et le désir de bien faire afin d’avoir de bonnes notes, bordée par la peur de déplaire, de choquer, de dénoter…. Le bon élève obtient ainsi de la reconnaissance sociale qui restaure son estime de soi ».
Si le syndrome du bon élève peut affecter les individus de tous les genres, il est souvent associé à un ensemble de normes sociales et de pressions culturelles qui peuvent être plus prégnantes chez les femmes. Ce syndrome représente une véritable entrave au succès professionnel : les personnes concernées chercheront plus à plaire qu’à progresser, et auront tendance à moins prendre de risques, explorer de nouvelles opportunités ou poursuivre leurs passions, par peur de ne pas être à la hauteur des attentes.
👉 Comment y remédier ? Les entreprises peuvent contribuer à limiter ce syndrome en assurant la reconnaissance et récompense des efforts. Tous les employés doivent se sentir valorisés et motivés, indépendamment de la perfection ou de la réussite instantanée. Il est également intéressant d’agir en aidant les collaboratrices concernées à prendre conscience de leurs réussites et réalisations et apprendre à les valoriser.
Une certaine réticence à négocier son salaire
D’après une enquête menée par Glassdoor, 51% des femmes ressentent de l’appréhension à l’idée de négocier leur salaire avec leur employeur, tandis que ce sentiment est partagé par 44% des hommes. De plus, seules 33% des femmes interrogées ont demandé une augmentation au cours des 12 mois précédant l’enquête, comparativement à 44% des hommes.
Ce phénomène est mis en exergue dans le livre “Why Women Don’t Ask: The High Cost of Avoiding Negotiation and Positive Strategies for Change” écrit par Linda Babcock et Sara Laschever en 2003. Ce livre explore plusieurs facteurs qui contribuent au fait que les femmes osent moins négocier leur salaire, promotion et avantages : les normes sociales, les stéréotypes de genre, le manque de confiance en soi, la peur du rejet ou des représailles, ainsi que le désir de maintenir de bonnes relations interpersonnelles.
👉 Comment y remédier ? Le livre “Why Women Don’t Ask” propose plusieurs stratégies et conseils pratiques pour aider les femmes à surmonter leur aversion pour la négociation, notamment en travaillant sur la confiance en soi, en apprenant à se valoriser et parler de ses réussites et en s’entrainant à la négociation. En tant qu’employeur, il est possible de guider les femmes sur ces différents aspects avec un coaching adapté.
RH et Managers : Agissez concrètement grâce au coaching de carrière
Le coaching de carrière émerge comme un outil essentiel dans l’émancipation professionnelle des femmes, offrant un accompagnement personnalisé pour surmonter les obstacles évoqués précédemment : le syndrome de l’imposteur, le syndrome de la bonne élève et la réticence à demander plus. Le coaching de carrière fournit un espace sécurisé pour challenger ses croyances, identifier ses forces et objectifs, et élaborer des stratégies concrètes pour surmonter les défis rencontrés dans leur trajectoire professionnelle. Grâce à un soutien adapté et à des conseils individualisés, les femmes peuvent acquérir une meilleure compréhension de leurs compétences et de leur valeur sur le marché du travail, renforcer leur confiance en elles et prendre des décisions éclairées pour atteindre leurs objectifs professionnels. En encourageant l’autonomisation et la prise de conscience de soi, le coaching de carrière se révèle être un outil puissant pour permettre aux femmes de s’épanouir pleinement dans leur carrière et de réaliser leur plein potentiel.
Nous avons développé le programme “Alignées” de Jobmaker afin de rendre le coaching de carrière accessible à toutes. Ce programme a été imaginé avec le soutien de notre partenaire historique Suez, et l’intervention d’expertes en matière de mixité au travail : Céline Alix, Bénédicte Crucis et Julie Coudry. Des centaines de femmes sont aujourd’hui soutenues dans leurs ambitions de carrière grâce au programme “Alignées”.
Entretiens RH : Rendez vos collaborateurs acteurs de leur projet de carrière
A propos de cet évènement :
Bien plus qu’une simple formalité, les entretiens RH sont un excellent outil pour transformer vos collaborateurs en acteurs éclairés de leur propre trajectoire professionnelle.
En plaçant les salariés au cœur des échanges, les entretiens deviennent des leviers puissants pour aligner les objectifs individuels avec ceux de l’entreprise, favorisant ainsi l’épanouissement personnel et la croissance collective.
Comment parvenir à ce combo gagnant ? Arthur et Raphaël vous partageront leurs conseils et bonnes pratiques le 27/02/2024 pour vous aider à faire des entretiens RH des rencontres à impact.
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Coaching de carrière : la stratégie RH pour fidéliser vos collaborateurs en 2026
Dans un monde professionnel en constante mutation, le coaching de carrière se révèle être un puissant catalyseur qui propulse les collaborateurs vers des horizons professionnels plus épanouissants, et assure la compétitivité des entreprises. Nous allons parcourir dans cet article les nombreux intérêts de cette stratégie RH, et comment il vous est possible de la déployer à grande échelle dans votre organisation.
Pourquoi faire du coaching de carrière une priorité en 2025 ?
En 2025, toutes les entreprises, quelle que soient leur taille, auraient intérêt à faire du coaching de carrière leur priorité. Voici les trois principales raisons de privilégier l’accompagnement des collaborateurs en cette nouvelle année :
- Pour engager et fidéliser les talents
60% des collaborateurs préféreraient une mobilité interne à un mouvement externe, selon une étude Hays 2021. On peut se demander : S’agit-il d’une fuite des talents, ou d’une fuite des opportunités ? En tous cas, les entreprises ont tout intérêt, pour fidéliser et engager leurs collaborateurs, à leur proposer des missions alignées avec leurs aspirations et ambitions professionnelles. Pour parvenir à cet alignement, le coaching de carrière est un outil imparable, qui va au-delà de la simple gestion de compétences. En investissant dans le développement professionnel de chacun, les RH renforcent le sentiment d’appartenance et stimulent l’engagement, deux éléments essentiels pour la fidélisation des talents dans un marché du travail compétitif.
- Pour lutter contre l’obsolescence des compétences
Selon une étude Pôle emploi, 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore. Le paysage professionnel évolue plus vite que jamais, rendant la montée en compétence nécessaire pour les collaborateurs, comme pour leur employeur. Le coaching de carrière offre une solution proactive en identifiant les lacunes de compétences et en fournissant des plans de développement individuels, que ce soit en termes de soft skills ou de hard skills. Ainsi, le collaborateur se sent soutenu par son employeur et reste compétitif sur un marché de l’emploi de plus en plus exigeant. Du côté de l’entreprise, l’accompagnement de carrière permet de rester agile et en phase avec les besoins en compétences du moment, mais également de remplir un devoir moral en garantissant l’employabilité de ses salariés.
- Pour réaligner les collaborateurs avec les enjeux business de l’entreprise
Les objectifs de l’entreprise évoluent avec le temps. Le coaching de carrière permet de s’assurer que les collaborateurs sont en phase avec la vision et les objectifs de l’organisation. En facilitant des discussions ouvertes sur les aspirations professionnelles et en les alignant sur les besoins de l’entreprise, cette approche renforce la cohésion et l’efficacité globale.
Comment adopter le coaching de carrière dans votre organisation ?
Vous l’aurez compris, le coaching de carrière est une stratégie incontournable pour affronter de nombreux enjeux auxquels font face les RH. Et pourtant, rares sont encore les structures à l’avoir adopter. En effet, l’accompagnement de carrière a longtemps été perçu comme une solution coûteuse et difficile à mettre en place. Heureusement, cette période est révolue, voici nos conseils pour le déployer dans votre organisation :
- Misez sur les solutions digitales d’accompagnement de carrière
L’avènement du digital a permis de décliner le coaching de carrière au format numérique, afin de le proposer au plus grand nombre. Fini le coaching individuel coûteux et réservé à une poignée de privilégiés : il est désormais possible de proposer un accompagnement de carrière à l’ensemble de ses salariés en quelques clics ! Grâce à la solution digitale Jobmaker, les collaborateurs sont invités à réfléchir à leur profil, leur carrière et leur plan d’action en toute autonomie, grâce à huit ateliers composés d’une alternance de vidéo et exercices pratiques. La société Jobmaker a ainsi développé une solution qui digitalise 80% de l’accompagnement de carrière : un gain de temps considérable pour les équipes RH, et une opportunité en or pour les collaborateurs !
- Aidez vos collaborateurs à prendre de la hauteur sur leur carrière
Un projet de carrière, ça ne s’invente pas, il est fort probable que la plupart de vos collaborateurs n’aient aucune idée de leurs désirs professionnels. Et pourtant, c’est à eux d’initier cette réflexion, et de faire part de leur projet professionnel à leur manager ou RH dans un deuxième temps. Côté RH, vous pouvez accompagner cette prise de hauteur en créant un cadre et en mettant les outils adaptés à disposition. Avec Jobmaker, vous offrez à vos salariés un outil simple à utiliser qui leur permet de faire le point sur leurs aspirations professionnelles, de reprendre confiance en leur profil, et d’identifier des axes concrets d’action.
- Osez parler carrière avec vos collaborateurs
Les projets de carrière sont pour beaucoup encore un tabou en entreprise : les collaborateurs n’osent pas s’ouvrir à leur employeur, les employeurs ont peur d’aborder ce sujet avec les talents. Pour briser ce cercle vicieux et mettre vos collaborateurs en mouvement au sein de votre entreprise, il est important de briser ce silence. Et pour cela, des rituels existent déjà : les entretiens professionnels et entretiens annuels sont l’occasion parfaite d’aborder les questions de carrière avec vos salariés ! Si vous avez engagé une démarche initiale d’accompagnement de carrière en proposant Jobmaker à vos collaborateurs, les rencontres RH seront porteuses de projets d’avenir. Assurez-vous alors d’adopter une posture d’écoute active afin de comprendre les aspirations, besoins et objectifs professionnels des collaborateurs. Après les entretiens, veillez à assurer un suivi auprès du collaborateur, et lui proposer un plan d’action concret pour faire suite à l’expression de ses ambitions (formation, mobilité interne…).
Le coaching de carrière émerge comme une réponse stratégique aux défis actuels des RH. En plaçant le développement professionnel au cœur de la relation employé-employeur, cette approche offre des avantages tangibles en termes d’engagement, de fidélisation des talents et d’alignement sur les objectifs de l’entreprise. Et la bonne nouvelle, c’est qu’il est désormais possible de le déployer à grande échelle dans votre entreprise grâce à des solutions comme Jobmaker.