Solene Plancqueel

Dans toutes les entreprises, la question des talents est devenue centrale : attirer les meilleurs profils est un défi, les fidéliser et les développer en est un autre.

Identifiés comme de futurs leaders, les hauts potentiels incarnent les capacités d’innovation, de transformation et de performance de demain. Pourtant, trop d’organisations se limitent encore à leur identification, sans structurer un véritable accompagnement de carrière.

Or, le potentiel n’est qu’une promesse. Sans cadre, sans projection et sans développement adapté, il peut rapidement s’éroder. La clé réside donc dans une approche structurée et stratégique de l’accompagnement. Dans cet article, nous verrons comment identifier les hauts potentiels dans votre structure, et comment construire un programme RH au service de leur développement et fidélisation.

C’est quoi un haut potentiel en entreprise ?

Un haut potentiel en entreprise n’est pas simplement un collaborateur performant. Il s’agit d’un talent qui combine performance actuelle et capacité démontrée à évoluer vers des responsabilités plus larges.

Concrètement, les hauts potentiels se distinguent par :

• Une performance solide et durable
• Une forte capacité d’apprentissage
• Une aptitude à gérer la complexité
• Un potentiel d’évolution vers des fonctions stratégiques ou de top management

Ils contribuent déjà à la réussite de l’organisation, mais surtout, ils disposent des ressources pour en porter les transformations futures.

Cependant, le potentiel reste une capacité latente. Pour qu’il se traduise en impact réel, il doit être accompagné, structuré et stimulé.

Pourquoi investir dans l’accompagnement des hauts potentiels ?

Accompagner les hauts potentiels n’est pas un “plus RH”. C’est un investissement stratégique qui répond à des enjeux très concrets : rétention, performance et engagement.

1. Fidéliser vos talents stratégiques

Les hauts potentiels sont particulièrement attractifs sur le marché du travail. Leur employabilité est forte et les opportunités externes nombreuses.

Sans perspectives claires d’évolution ou sans accompagnement de carrière structuré, le risque est double : soit ils quittent l’organisation, soit ils restent… mais se désengagent progressivement.

En mettant en place un programme dédié, vous envoyez un signal fort : l’entreprise reconnaît leur potentiel et investit dans leur avenir. Cette reconnaissance formalisée joue un rôle déterminant dans leur fidélisation.

2. Améliorer la productivité et la performance collective

Un talent qui se projette dans l’entreprise est un talent qui s’investit davantage.

Lorsqu’un collaborateur comprend comment son développement s’inscrit dans la stratégie globale, son niveau d’implication augmente naturellement. L’accompagnement de carrière permet justement d’aligner ambition individuelle et performance organisationnelle.

Par ailleurs, développer les compétences stratégiques des hauts potentiels (leadership, vision transverse, capacité d’influence) a un effet sur le reste des équipes. L’impact dépasse alors l’individu pour bénéficier à l’ensemble de la structure.

3. Renforcer durablement l’engagement

Le manque de visibilité sur son avenir professionnel est l’un des premiers facteurs de désengagement.

Même les talents les plus performants peuvent perdre en motivation s’ils ne voient pas de trajectoire claire. À l’inverse, ouvrir un espace de dialogue autour de la carrière permet de redonner du sens et de la perspective.

En structurant un accompagnement de carrière, vous créez un cadre dans lequel les hauts potentiels deviennent acteurs de leur évolution. Cette posture active renforce leur engagement et leur sentiment d’appartenance.

Mettre en place un programme efficace nécessite méthode et cohérence. Chaque étape doit s’inscrire dans une vision globale.

1. Définir les objectifs et poser le cadre stratégique

Avant de parler outils ou contenus, il est indispensable de clarifier l’intention.

Pourquoi souhaitez-vous lancer ce programme ?

S’agit-il de préparer la relève managériale ? D’accompagner une transformation ? De soutenir une stratégie d’innovation ?

Cette phase de cadrage permet de répondre à plusieurs questions structurantes :

• Combien de talents souhaitez-vous accompagner ?
• Quelles ressources internes pouvez-vous mobiliser ?
• Quelles parties prenantes doivent être impliquées (RH, managers, direction) ?

Une fois ces éléments clarifiés, il devient plus simple de définir des objectifs concrets : développer le leadership, favoriser la mobilité interne, structurer des parcours d’évolution, ou encore fédérer une communauté de talents.

Un programme solide commence toujours par une vision claire.

2. Identifier les hauts potentiels avec transparence

L’identification est une étape sensible. Elle doit être rigoureuse et perçue comme légitime par l’ensemble des collaborateurs.

La talent review constitue un outil particulièrement pertinent. Elle permet de cartographier les collaborateurs présents dans l’entreprise selon plusieurs dimensions :

• La performance actuelle
• Le potentiel d’évolution
• Éventuellement, le niveau de criticité du poste occupé

Cette cartographie permet d’identifier les talents à fort potentiel : ils ont à la fois une performance élevée, un potentiel important, et leur départ aurait un impact important sur la structure.

Cependant, au-delà de la méthode, la transparence est essentielle. Des critères flous ou mal communiqués peuvent générer frustration et sentiment d’injustice. Clarifier la démarche contribue à renforcer la confiance dans le dispositif.

3. Structurer un véritable accompagnement de carrière

Une fois les talents identifiés, il ne suffit pas de les intégrer dans un programme. Il est crucial d’ouvrir un dialogue sur leur trajectoire de carrière.

Contrairement aux idées reçues, même les hauts potentiels n’ont pas toujours une vision claire de leur avenir professionnel. Selon le baromètre carrière Jobmaker, seuls 25 % des collaborateurs disposent d’un plan de carrière structuré.

L’accompagnement de carrière doit donc commencer par un travail d’introspection : quelles sont leurs aspirations ? Leurs forces ? Leurs axes de développement ? Quel type d’impact souhaitent-ils avoir ?

Les trajectoires professionnelles ne sont plus linéaires. Les parcours peuvent être transverses, internationaux, experts ou managériaux. L’enjeu est d’aider chaque talent à identifier une prochaine étape cohérente avec ses compétences et ses appétences – et non de projeter sur lui un schéma préconçu.

C’est dans cette logique d’introspection et d’individualisation qu’une solution d’auto-coaching de carrière comme Jobmaker est essentielle. Jobmaker permet aux talents de prendre du recul, de clarifier leur projet professionnel et de se mettre en action, en autonomie.

4. Déployer un programme de développement structuré et rythmé

Une fois le projet professionnel clarifié, l’accompagnement peut entrer dans sa phase de développement. C’est ici que le programme prend toute sa dimension opérationnelle.

Le contenu dépendra de vos objectifs stratégiques, de vos ressources et de la taille de votre promotion de talents. Il peut notamment inclure :

• Du coaching leadership avec des coachs certifiés
• Un dispositif de mentoring par des dirigeants ou managers expérimentés
• Des ateliers de co-construction de carrière
• Des formations ciblées en fonction des souhaits d’évolution
• Des temps de sensibilisation aux enjeux stratégiques de l’entreprise
• Des ateliers pour travailler son pitch et son influence

Cependant, au-delà du contenu, c’est la structuration du programme qui fera la différence. Pour maximiser son impact, certaines bonnes pratiques sont essentielles :

• Onboarder collectivement les talents dès le lancement du programme afin de créer une dynamique de promotion et un sentiment d’appartenance
• Expliquer clairement le déroulé et les objectifs, pour éviter toute ambiguïté et sécuriser l’engagement
• Définir un calendrier précis avec des temps forts identifiés, afin de rythmer le parcours et éviter que le quotidien opérationnel ne prenne le dessus
• Privilégier un format hybride, en combinant présentiel (création de lien et cohésion) et distanciel (flexibilité et praticité)
• Assurer un suivi post-programme, pour ancrer les apprentissages, maintenir la dynamique et éviter l’effet “soufflé” après l’enthousiasme initial

À titre d’exemple, retrouvez-ici le programme d’accompagnement des talents mis en place par Baker Tilly. Ce programme sur 10 mois a pour vocation de guider dans le développement de leur plein potentiel 12 talents du Groupe. Une belle initiative dont vous pouvez vous inspirer pour lancer votre propre programme !

Accompagner les hauts potentiels ne relève pas d’une logique élitiste. Il s’agit d’une démarche structurante pour l’avenir de l’organisation.

En passant d’une simple identification des talents à un véritable accompagnement de carrière, les DRH et RRH créent les conditions d’une performance durable : fidélisation, engagement renforcé et préparation active des leaders de demain.

Dans un environnement où les talents attendent davantage qu’un poste – ils attendent une trajectoire – structurer cet accompagnement devient un avantage compétitif décisif.

La réforme des entretiens professionnels s’inscrit dans un contexte de transformation profonde du marché du travail. Évolution rapide des métiers, obsolescence accélérée des compétences, allongement des carrières : les entreprises doivent repenser leurs dispositifs pour garantir l’employabilité durable des collaborateurs.

Avec cette réforme, le législateur ambitionne de faire évoluer l’entretien professionnel, longtemps perçu comme un rendez-vous administratif, vers un véritable levier de gestion des parcours et de développement des compétences. L’objectif est clair : passer d’un échange ponctuel et souvent formel à un dispositif structurant au service de la performance collective.

Pour les directions RH, ce changement dépasse la simple conformité réglementaire. Il reflète une évolution plus large de la fonction RH, désormais attendue comme un acteur clé du développement des talents et de l’accompagnement de carrière à grande échelle.

Jusqu’à présent, l’entretien professionnel avait pour vocation principale d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en matière de qualification et d’emploi. Il devait être organisé au minimum tous les deux ans.

À cette occasion, l’employeur avait l’obligation d’informer le salarié sur plusieurs dispositifs clés :

• la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• le compte personnel de formation (CPF) et ses possibilités d’abondement,
• le conseil en évolution professionnelle (CEP).

L’entretien professionnel devait également être proposé systématiquement après certaines périodes d’absence (congé parental, arrêt longue maladie, mandat syndical, etc.).

Enfin, tous les six ans, un entretien professionnel spécifique permettait de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, afin de vérifier que le salarié avait bien bénéficié des entretiens obligatoires et d’au moins une action de formation ou de progression.

Malgré ce cadre, de nombreuses entreprises constataient une limite majeure : un dispositif souvent déconnecté des enjeux réels d’accompagnement de carrière et de mobilité interne.

Un nouveau cadre juridique et un changement de philosophie

Un accord national interprofessionnel signé le 25 juin 2025 a posé les bases d’une refonte ambitieuse du dispositif. Ces dispositions ont été intégrées à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, via le projet de loi sur l’emploi des seniors.

L’article L.6315-1 du Code du travail est ainsi profondément remanié. L’entretien professionnel devient officiellement l’entretien de parcours professionnel (EPP), avec une périodicité revue et un contenu considérablement enrichi.

Une périodicité repensée

La logique bisannuelle disparaît au profit d’un rythme plus structurant :

• un premier entretien dès l’embauche,
• un second entretien dans l’année qui suit,
• puis un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans,
• avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.

Des entretiens spécifiques sont également prévus à des moments clés de la vie professionnelle :

• autour de 45 ans, notamment pour aborder la prévention de l’usure professionnelle et l’aménagement du poste,
• dans les deux années précédant les 60 ans, afin d’anticiper les conditions de fin de carrière et la préparation à la retraite.

L’EPP doit aussi être organisé après certaines absences longues, sauf si un entretien a déjà eu lieu dans les 12 mois précédents.

Des thématiques obligatoires élargies

L’entretien de parcours professionnel ne se limite plus à la formation. Il doit désormais couvrir cinq thématiques incontournables :

1. Les compétences et l’emploi actuel, et leur évolution possible,
2. La situation et le parcours professionnels, en lien avec les perspectives internes,
3. Les besoins de formation, en cohérence avec les projets du salarié et les besoins de l’entreprise,
4. Les souhaits d’évolution, qu’il s’agisse de mobilité, de reconversion, de VAE ou de bilan de compétences,
5. Le CPF, avec une information claire et personnalisée.

Une exigence renforcée de traçabilité et de lien avec la GEPP

La réforme introduit une obligation de traçabilité renforcée. L’employeur doit être en mesure de démontrer :

• la tenue effective des EPP,
• la remise d’une synthèse écrite et signée,
• et la proposition d’au moins une action concrète en lien avec l’évolution professionnelle (formation, certification, mobilité…).

L’entretien de parcours professionnel devient ainsi un outil pleinement articulé avec la GEPP et les dispositifs de formation.

Des obligations renforcées… et des sanctions à anticiper

La mise en œuvre de l’EPP concerne l’ensemble des employeurs et tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. Les nouvelles règles s’appliqueront à compter du 1er octobre 2026.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une sanction est prévue si, dans les 8 ans suivant l’embauche, un collaborateur n’a pas bénéficié des entretiens requis et d’au moins une formation non obligatoire. L’employeur devra alors verser 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.

Au-delà de la contrainte réglementaire, l’EPP représente une véritable opportunité pour renforcer l’accompagnement de carrière, développer la mobilité interne et fidéliser les talents.

Bonnes pratiques pour réussir la réforme

Pour réussir votre mise en conformité, plusieurs leviers sont à activer :

• Réaliser un audit RH pour évaluer les écarts avec le nouveau cadre,
• Former les managers à la distinction entre EPP et EPP d’évaluation,
• Mettre à jour les outils RH et SIRH, notamment les trames d’entretien et la gestion des échéances 1-4-8 ans,
• Renforcer l’écosystème d’accompagnement, via des solutions d’auto-coaching de carrière, de bilan ou de mobilité,
• Communiquer en interne pour clarifier les droits et obligations de chacun.

👉 Pour vous aider, vous pouvez retrouver en ligne des grilles d’entretien de parcours professionnel prêtes à l’emploi, alignées avec les nouvelles exigences réglementaires.

La réforme des entretiens professionnels marque un changement de paradigme majeur pour les RH. L’entretien de parcours professionnel devient un pilier de l’accompagnement de carrière, au croisement des enjeux de compétences, de mobilité et de performance durable.

Pour les entreprises, réussir cette transformation, c’est bien plus que respecter la loi : c’est investir dans l’employabilité des collaborateurs et dans l’avenir des organisations.

En 2026, les directions RH évoluent dans un environnement sous tension : pénurie de talents, obsolescence accélérée des compétences, attentes collaborateurs en pleine mutation. Dans ce contexte, l’accompagnement de carrière n’est plus un “nice to have”, mais un pilier structurant des stratégies RH performantes.

Accompagner les collaborateurs dans la réflexion et la construction de leur parcours professionnel permet de concilier performance économique et performance humaine. Voici 5 raisons clés pour lesquelles l’accompagnement de carrière doit devenir une priorité stratégique en 2026.

La fidélisation des talents reste l’un des défis majeurs des DRH. Selon LinkedIn, 94 % des salariés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement.

L’accompagnement de carrière permet aux collaborateurs de se projeter dans l’entreprise, de visualiser des perspectives d’évolution et de se sentir soutenus dans leurs aspirations.
Plutôt que de chercher des opportunités ailleurs, ils trouvent des réponses en interne.

👉 En 2026, investir dans l’accompagnement de carrière, c’est réduire le turnover, sécuriser les compétences clés et renforcer la loyauté des talents.

Seulement 8 % des collaborateurs français sont engagés au travail (Gallup). Un chiffre alarmant pour les organisations.

L’accompagnement de carrière agit directement sur les moteurs de l’engagement :

• le sens donné aux missions,
• l’alignement entre aspirations personnelles et besoins de l’entreprise,
• la capacité à se sentir acteur de son parcours professionnel.

En aidant les collaborateurs à mieux se connaître, à clarifier leurs objectifs et à se mettre en action, l’accompagnement de carrière favorise une motivation durable et un engagement authentique.

Les attentes des candidats ont profondément évolué. Les talents ne recherchent plus seulement un poste, mais un environnement capable de soutenir leur développement dans la durée.

Proposer un accompagnement de carrière structuré devient un atout de marque employeur fort en 2026.
Il démontre que l’entreprise investit réellement dans ses collaborateurs, au-delà des discours.

👉 Pour les DRH, c’est un levier différenciant pour attirer des profils exigeants, notamment sur des métiers en tension.

Selon LinkedIn, 65 % des compétences évolueront d’ici 2030. Dans ce contexte, la compétitivité des entreprises repose directement sur leur capacité à faire évoluer les compétences en interne.

L’accompagnement de carrière permet :

• d’anticiper les besoins futurs en compétences,
• de favoriser la mobilité interne,
• de développer l’agilité organisationnelle.

En instaurant du mouvement et en encourageant l’apprentissage continu, les RH transforment les parcours professionnels en véritable levier de performance collective.

Au-delà des enjeux business, l’accompagnement de carrière est aussi une responsabilité légale. L’article L.6321-1 du Code du travail impose à l’employeur de :

“L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.”

En 2026, accompagner la carrière des collaborateurs, c’est aussi agir concrètement pour leur employabilité à long terme, dans un marché du travail instable et en constante évolution.

En 2026, l’accompagnement de carrière s’impose comme un levier RH stratégique, à la croisée des enjeux de fidélisation, d’engagement, d’attractivité et de compétitivité.

Pour les DRH et RRH, la question n’est plus “faut-il investir dans l’accompagnement de carrière ?”, mais “comment le déployer efficacement et à grande échelle ?”.

Les organisations qui feront de l’accompagnement de carrière un pilier de leur stratégie RH construiront des parcours durables, performants et profondément humains.