Solene Plancqueel

La mobilité interne est aujourd’hui bien plus qu’un simple outil RH : elle s’impose comme un facteur clé de réussite pour les entreprises. Alors que les collaborateurs recherchent davantage d’évolution et de sens dans leur carrière, et que les compétences évoluent rapidement, intégrer la mobilité interne au cœur de votre stratégie RH est devenu indispensable.

Les collaborateurs veulent évoluer, apprendre et se sentir reconnus. Selon Keycoopt, ceux qui bénéficient de mobilité interne sont 30 % plus engagés que leurs pairs. De plus, 60 % des salariés préfèrent une évolution interne plutôt qu’un départ vers un autre employeur (Hays, 2024). La mobilité interne répond donc directement aux attentes des talents, en leur offrant des perspectives d’évolution et un sentiment d’accomplissement au sein de l’entreprise.

Le marché du travail évolue à grande vitesse, et les compétences des collaborateurs doivent suivre. LinkedIn prévoit que 65 % des compétences évolueront d’ici 2030. La mobilité interne permet de faire évoluer vos collaborateurs en interne, de valoriser leurs talents et de limiter l’obsolescence des compétences. Elle favorise la polyvalence, l’apprentissage continu et prépare l’entreprise à relever les défis futurs sans dépendre exclusivement du recrutement externe.

La mobilité interne a un impact direct sur la performance. Les postes à pourvoir peuvent souvent être occupés par des talents déjà présents, ce qui accélère la productivité et réduit les coûts liés au recrutement externe. Elle permet aussi de mieux aligner les compétences des collaborateurs avec les besoins stratégiques de l’entreprise, créant ainsi un effet positif sur l’efficacité opérationnelle et l’atteinte des objectifs.

Offrir des opportunités d’évolution en interne contribue fortement à la fidélisation des collaborateurs. Selon LinkedIn (2024), 94 % des salariés resteraient plus longtemps dans une entreprise qui investit dans leur développement. La mobilité interne transforme vos collaborateurs en acteurs de leur parcours professionnel, les motive à rester et réduit le turnover, un enjeu crucial pour la stabilité et la croissance des organisations.

Il n’existe pas de modèle unique pour construire une stratégie de mobilité interne : tout dépend de vos objectifs, de la taille de votre entreprise, de la diversité de vos métiers et de vos capacités RH. Chaque organisation doit adapter sa politique à son contexte. En revanche, certaines stratégies ont fait leurs preuves et peuvent vous inspirer pour structurer vos parcours internes (4 stratégies RH inspirantes pour booster la mobilité).

En 2026, ne pas intégrer la mobilité interne dans votre stratégie RH revient à passer à côté d’un levier majeur d’engagement, de performance et de fidélisation. Elle permet aux collaborateurs de se développer, aux entreprises d’anticiper l’évolution des compétences, de stimuler la performance et de retenir leurs talents. La mobilité interne n’est plus une option : elle est au cœur de la réussite RH.

La mobilité interne n’est plus un sujet annexe : elle est devenue un levier stratégique pour la performance des organisations. Face aux pénuries de compétences, à l’accélération technologique et aux nouvelles attentes des collaborateurs, les entreprises ne peuvent plus se reposer uniquement sur le recrutement externe.

Le défi est clair : savoir révéler et activer les potentiels déjà présents dans l’organisation. Cela demande de bâtir une stratégie RH à la fois ambitieuse et pragmatique, qui conjugue :

• vision long terme (anticiper les métiers et les compétences de demain),
• actions concrètes (rendre visibles les opportunités, accompagner les transitions, soutenir la mobilité),
• et un coaching de carrière accessible à grande échelle.

Selon une étude myRHline (2022), 87 % des entreprises considèrent la mobilité interne comme un enjeu stratégique. Reste à transformer cette conviction en réalité.

Dans cet article, nous vous proposons de découvrir quatre initiatives inspirantes mises en place par de grandes entreprises françaises, pour nourrir vos réflexions et renforcer votre propre politique d’accompagnement de carrière.

Orange a fait de l’accompagnement de ses salariés une priorité stratégique pour les aider à évoluer face à un secteur des télécommunications en mutation constante. Orange a ainsi imaginé le dispositif “Orange Avenirs” pour aligner les souhaits d’évolution des collaborateurs, avec les besoins et les priorités de l’entreprise. Avec Orange Avenirs, l’entreprise a constitué une équipe de professionnels de l’accompagnement de carrière, proposant un large panel de services :

• Des webinaires en libre accès pour sensibiliser et informer.
• Des outils en autonomie pour permettre à chacun de travailler sur son projet (Jobmaker)
• Des prestations d’accompagnement collectives
• Des suivis de carrière individuels

👉 Découvrez le témoignage de Nicolas Ferrand Landrein, consultant en développement professionnel et recrutement chez Orange.

Avec plus de 1 300 mobilités internes en 2023, le Crédit Mutuel Arkéa prouve qu’une politique proactive en matière de mobilité peut produire des résultats tangibles. L’entreprise a choisi de démocratiser l’accès aux outils de mobilité afin que chaque collaborateur puisse se projeter et trouver sa voie en interne.

Leur dispositif inclut :

• Une émission interne “Destination Mobilité”, diffusée en direct dans toutes les agences.
• Une carte interactive des métiers pour visualiser les opportunités en fonction de la géolocalisation.
• Un outil pour contacter un ambassadeur métier interne.
• Une solution d’auto-coaching de carrière (Jobmaker) pour donner à chacun la possibilité de construire son projet professionnel.

👉 Comme le souligne Véronique Crouzier, Directrice Dynamiques & Relations Humaines : « La mobilité interne est un puissant levier de développement individuel et collectif. Elle permet à chacun de vivre des expériences professionnelles riches et diversifiées. »

Enedis a développé le programme “On MyWay” pour faciliter la projection professionnelle des 7 300 cadres de l’entreprise. L’ambition de ce dispositif est de renforcer la confiance des cadres en eux et en l’avenir, et d’accélérer la responsabilisation des cadres. Le parcours “On MyWay” est structuré en 5 étapes :

1. Découverte du programme grâce à un brief en ligne.
2. Réflexion personnelle guidée par un mentor digital de carrière (Jobmaker).
3. Entretien collaborateur-manager pour partager le projet professionnel.
4. Marketplace Mobilité pour identifier les postes disponibles en cohérence avec le projet.
5. Rencontre avec le RH pour concrétiser le projet d’évolution professionnelle.

→ Découvrez le témoignage de Marc Chotard, chef d’agence chez Enedis, qui a pu bénéficié de cet accompagnement.

La mobilité interne et l’accompagnement de carrière ne sont pas toujours vécus de la même manière par les hommes et les femmes. Consciente de ces inégalités, la MGEN a déployé une politique ambitieuse pour favoriser l’égalité professionnelle.

Le dispositif repose sur trois étapes clés :

1. Un diagnostic initial (diagnostic d’écarts de rémunération et diagnostic conseil sur la base d’interviews).
2. Un plan d’action ciblé, incluant l’utilisation de Jobmaker et de son programme “Alignées”, autour de 3 axes :
   – La féminisation des postes de direction
   – L’évolution des femmes dans leur carrière
   – La lutte contre le sexisme
3. Des résultats concrets : en seulement 4 ans, la part de femmes au comité de direction est passée de 14% à 55%, avec un index d’égalité professionnelle de 98/100.

La mobilité interne est une stratégie RH à part entière, qui permet de répondre simultanément à trois enjeux majeurs : développer les compétences, engager les collaborateurs et renforcer l’agilité organisationnelle.

Dans un monde où les métiers se transforment à grande vitesse, l’entreprise performante n’est pas celle qui cherche uniquement à recruter les bons profils, mais celle qui sait révéler et accompagner les talents déjà présents. Le coaching de carrière, rendu accessible à grande échelle par des solutions digitales comme Jobmaker, devient alors le catalyseur de cette transformation.

Le coaching de carrière est un levier RH de plus en plus stratégique pour renforcer l’engagement, l’autonomie et la mobilité des collaborateurs. Encore faut-il savoir quand l’activer pour maximiser son impact. Cet article vous propose une grille de lecture pour identifier les meilleurs moments pour proposer un accompagnement de carrière : selon les profils de collaborateurs, les étapes clés de leur parcours ou les transformations de votre entreprise.

Le coaching carrière désigne un accompagnement professionnel structuré, qui aide les collaborateurs à clarifier leurs aspirations, valoriser leurs compétences, reprendre confiance en eux, et bâtir un plan d’action concret pour leur évolution. Il s’agit d’un processus centré sur la personne, qui favorise la prise de recul, l’autonomie et la capacité à se projeter dans une trajectoire professionnelle alignée.

Contrairement à la formation classique ou au mentorat, le coaching carrière ne transmet pas un savoir, mais permet au collaborateur de mieux se connaître et d’identifier ses propres leviers d’évolution. Il apporte un cadre méthodologique et un espace de réflexion pour agir avec intention.

Les modalités d’accompagnement sont multiples, avec des niveaux de personnalisation et de déploiement variés :

• Le coaching individuel, réalisé avec un coach professionnel, propose un accompagnement sur mesure. C’est une solution de qualité, mais souvent coûteuse, réservée aux top talents ou cadres dirigeants.
• Le coaching collectif permet de démocratiser l’accompagnement dans une logique de groupe. Il est plus accessible financièrement, mais ne répond pas toujours aux besoins individuels de manière précise.
• Le coaching digital de carrière, comme celui proposé par Jobmaker, permet un déploiement à grande échelle, tout en maintenant une personnalisation forte grâce à une approche guidée et interactive. Il offre aux collaborateurs la possibilité d’avancer en autonomie, tout en mobilisant les ressources RH ou managériales au bon moment.

Tous les collaborateurs ne sont pas au même stade de maturité dans leur réflexion professionnelle. Identifier les bons profils à accompagner au bon moment est essentiel pour maximiser l’impact du coaching de carrière.

Les collaborateurs qui souhaitent évoluer

Certains collaborateurs manifestent clairement leur envie d’évolution : ils en parlent en entretien RH, sollicitent leur manager ou consultent régulièrement les offres internes. Dans ce contexte, le coaching carrière agit comme un véritable accélérateur. Il permet d’aider ces collaborateurs à clarifier leurs aspirations et leurs motivations profondes, à faire le point sur leurs compétences transférables, à apprendre à se présenter avec impact et à construire un plan d’action réaliste pour atteindre leur objectif. En somme, il transforme une envie parfois floue en projet structuré et actionnable.

Découvrez le témoignage de Sabrina Denis-Poggi, Responsable Achats chez Suez, qui a concrétisé son projet de mobilité interne grâce au coaching carrière.

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Les talents à haut potentiel

Les collaborateurs à fort potentiel, identifiés par des outils d’évaluation comme la matrice 9-box, représentent une population stratégique à fidéliser. Pour eux, le coaching carrière est une opportunité de se projeter dans des trajectoires ambitieuses au sein de l’organisation. Il les aide à développer leur vision professionnelle, à renforcer leur posture de leadership, à s’approprier leurs perspectives d’évolution et à prendre conscience de la reconnaissance dont ils bénéficient. C’est un levier puissant pour soutenir leur engagement et leur permettre de déployer pleinement leur potentiel.

Les collaborateurs désengagés

Quand l’engagement décline, que les performances baissent ou que les signaux faibles s’accumulent (retards, désintérêt, baisse de qualité, retours managériaux négatifs), il est possible d’agir concrètement au niveau RH, avant qu’il ne soit trop tard. Le coaching carrière peut aider ces collaborateurs à faire le point sur leur situation, à reconnecter leur quotidien professionnel à leurs aspirations profondes, et à envisager des ajustements réalistes. En redonnant du sens à leur parcours, il permet d’identifier les leviers d’alignement et de relancer une dynamique positive, au lieu de laisser s’installer le désengagement ou la résignation.

Les collaborateurs qui envisagent un départ

Proposer un accompagnement de carrière à un collaborateur qui envisage de quitter l’entreprise peut sembler contre-intuitif. Pourtant, dans de nombreux cas, cette démarche permet de favoriser une séparation en bons termes, dans le respect des deux parties. C’est également un moyen d’aider le collaborateur à faire le point sur son parcours, à construire son projet de transition de manière apaisée et, parfois, à envisager une nouvelle place dans l’organisation. Certains retours en boomerang ou repositionnements internes commencent ainsi par un coaching proposé au moment d’un questionnement.

Les collaborateurs en difficulté ou en transition de vie

Enfin, certains collaborateurs vivent des périodes plus sensibles — retour d’un long congé, burn-out, situation personnelle compliquée, changement de rythme de vie… À ces moments charnières, le coaching offre un espace sécurisé pour prendre du recul, retrouver de la clarté et réaligner ses priorités professionnelles avec ses nouvelles réalités personnelles. En leur proposant un accompagnement de carrière bienveillant, l’entreprise montre qu’elle tient compte des parcours de vie, et valorise l’humain au cœur de la relation de travail.

Le coaching digital de carrière s’intègre naturellement aux moments-clés de l’expérience collaborateur. Il agit comme un levier d’activation dans les périodes de transition, d’évaluation ou de projection, en aidant chacun à prendre du recul sur son parcours et à construire une trajectoire qui fait sens.

Avant les entretiens RH

Proposer un coaching juste avant les entretiens annuels ou de développement permet aux collaborateurs d’y arriver bien préparés. En travaillant en amont sur leurs aspirations, leurs compétences clés et leurs axes de progression, ils formulent des objectifs plus concrets, plus alignés… et surtout plus motivants. Le coaching favorise ainsi un dialogue plus riche et plus constructif avec le manager et/ou le RH.

À la fin d’un contrat ou d’une mission

Lorsqu’un contrat (CDD, stage, alternance) ou une mission spécifique touche à sa fin, un coaching carrière permet de capitaliser sur l’expérience acquise. C’est aussi l’occasion de clarifier les perspectives futures — en interne ou ailleurs — et d’identifier les leviers de progression à court terme. Cette démarche aide à sécuriser les transitions, souvent sources de doutes ou d’incertitudes.

Lors d’une prise de poste ou d’une promotion

Qu’il s’agisse d’un changement de périmètre, d’une mobilité interne ou d’une évolution vers un poste managérial, ces transitions nécessitent un vrai travail d’alignement. Le coaching de carrière peut aider à renforcer la posture professionnelle, à définir les compétences clés à développer rapidement, et à consolider la confiance en soi pour affronter les nouveaux défis avec sérénité.

Après un congé ou un événement de vie majeur

Certains retours au travail — congé maternité ou parental, longue maladie, burn-out, changement de rythme personnel — nécessitent un accompagnement spécifique. Le coaching offre alors un cadre bienveillant pour retrouver ses repères, réaligner ses priorités et reprendre une place active dans l’environnement professionnel, sans nier les nouveaux équilibres à préserver.

En fin de carrière

Accompagner les collaborateurs en fin de parcours professionnel, c’est aussi leur offrir l’opportunité de valoriser ce qu’ils ont construit, d’anticiper la suite avec lucidité, et parfois de réfléchir à de nouvelles formes d’engagement dans l’entreprise. Qu’il s’agisse de mentorat, de transmission de savoirs ou d’aménagement progressif de la charge de travail, le coaching permet d’envisager cette étape avec sérénité et reconnaissance.

Les évolutions structurelles de l’entreprise — qu’elles soient choisies ou subies — ont toujours un impact sur les trajectoires individuelles. Le coaching de carrière permet d’accompagner ces transformations, en aidant chacun à se positionner, à se projeter, et à faire coïncider ses aspirations personnelles avec les nouvelles réalités collectives.

En phase de croissance ou de transformation

Lorsqu’une entreprise entre dans une phase de développement, de structuration ou de transformation organisationnelle, de nombreuses opportunités internes peuvent émerger. Le coaching permet alors aux collaborateurs de se projeter dans un environnement en mouvement, d’identifier les passerelles possibles vers de nouveaux rôles, et de se mettre en action pour saisir les opportunités. Il contribue à faire de la mobilité interne un vrai levier de croissance partagé.

En contexte de réorganisation, fusion ou rachat

Dans les périodes de transformation plus complexes, marquées par des changements d’organisation, de culture ou de gouvernance, les collaborateurs peuvent rapidement se sentir perdus. Le coaching carrière devient alors un outil précieux pour clarifier son positionnement, explorer les options disponibles et reprendre une forme de contrôle sur sa trajectoire. Il permet d’atténuer les effets d’incertitude et de réengager les talents dans la durée.

Lors de restructurations ou de plans de départ

Quand l’entreprise doit faire face à des ajustements structurels importants, comme une réduction d’effectifs ou un plan de départ volontaire, le coaching carrière joue un rôle d’amortisseur. Il permet d’accompagner les collaborateurs concernés avec respect, de les aider à rebondir de manière constructive, et de préserver à la fois la relation sociale et l’image de l’entreprise. Un accompagnement bien mené à ce moment critique peut transformer une épreuve en opportunité, pour toutes les parties prenantes.

Le coaching carrière est bien plus qu’un simple outil de développement professionnel : c’est un levier stratégique pour activer la mobilité, renforcer l’engagement et améliorer l’expérience collaborateur. Mais pour que son impact soit réel, encore faut-il savoir l’activer au bon moment, avec les bons publics.

Grâce aux solutions de coaching digital de carrière comme Jobmaker, il est désormais possible d’offrir un accompagnement structurant, à grande échelle, sans sacrifier la qualité. Le bon coaching, au bon moment, peut transformer la trajectoire d’un collaborateur — et, à terme, celle de votre organisation.

👉 Demandez une démo pour en savoir plus sur la solution d’auto-coaching de carrière Jobmaker.

La matrice 9-box est un outil bien connu des directions RH pour piloter la revue du personnel et identifier les hauts potentiels. Mais ce modèle, aussi utile soit-il, reste incomplet s’il ne prend pas en compte les aspirations profondes des collaborateurs. Dans cet article, nous explorons comment l’associer à un accompagnement de carrière structuré pour faire émerger et concrétiser le potentiel de chacun.

Depuis plusieurs années, la matrice 9-box — ou « matrice des 9 cases » — s’est imposée comme un incontournable des grandes entreprises pour piloter leur revue du personnel. Elle repose sur une logique simple et visuelle : positionner chaque collaborateur dans une grille croisant deux axes fondamentaux — la performance actuelle d’une part, et le potentiel d’évolution d’autre part.

Cette double lecture permet d’identifier rapidement les collaborateurs les plus prometteurs, mais aussi ceux qui rencontrent des difficultés ou stagnent dans leur poste.

Sur le papier, cet outil se révèle particulièrement efficace pour classer les profils et prioriser les actions de développement RH. Il permet par exemple de repérer les hauts potentiels susceptibles d’évoluer rapidement vers des postes à responsabilité, de cibler les collaborateurs à accompagner plus étroitement, ou encore de construire des plans de succession pour les postes clés.

Mais la matrice 9-box présente aussi une limite importante, souvent sous-estimée : elle ne dit rien des aspirations profondes du collaborateur. Elle évalue un potentiel tel que perçu par l’organisation — sur la base de critères souvent subjectifs — mais sans tenir compte de la motivation réelle, de l’engagement ou des envies de mobilité de la personne concernée. Or, dans un contexte où les trajectoires professionnelles se complexifient, où les collaborateurs cherchent du sens et de l’autonomie, ce que chacun veut réellement devient aussi stratégique que ce qu’il peut objectivement faire.

Pour tirer pleinement parti de la matrice 9-box, il est donc nécessaire de la compléter par une approche plus humaine, plus fine et plus ancrée dans la réalité vécue par les collaborateurs. Et cela passe par un véritable accompagnement de carrière, capable de remettre le collaborateur au cœur de son propre développement.

En effet, classer un salarié dans la case « haut potentiel » n’aura d’impact que si ce dernier est en capacité — et en volonté — d’activer ce potentiel. A-t-il une vision claire de ses aspirations professionnelles ? Se projette-t-il dans son entreprise à moyen terme ? Dispose-t-il des outils pour structurer son projet et passer à l’action ? Trop souvent, ces questions restent sans réponse. Et c’est précisément dans ces angles morts que les entreprises perdent en engagement, en mobilité, et in fine en performance collective.

Un accompagnement collaborateur de qualité permet non seulement de détecter les talents cachés, mais aussi de sécuriser leur montée en puissance dans l’organisation. Il devient le trait d’union entre l’évaluation descendante de la matrice… et la démarche ascendante d’un collaborateur acteur de son propre développement.

1. Créer des espaces de réflexion individuels pour éveiller l’envie d’évoluer

Dans le quotidien des grandes organisations, peu de moments sont réellement dédiés à la réflexion personnelle sur sa carrière. Pourtant, sans ce temps d’introspection, il est difficile pour un collaborateur de se projeter, de prendre conscience de ses compétences transférables ou d’identifier de nouvelles directions possibles.

Mettre à disposition des outils d’auto-coaching de carrière, comme ceux proposés par Jobmaker, permet justement de structurer cette démarche. Grâce à une approche guidée et digitale, chaque collaborateur peut identifier ses forces, clarifier ses motivations, analyser ses réussites passées et tracer les grandes lignes de son avenir professionnel. Ce travail de réflexion est une condition préalable essentielle à toute démarche de développement de carrière réellement personnalisée. Il offre un socle solide sur lequel les RH, les managers et les collaborateurs peuvent ensuite construire ensemble des parcours cohérents et stimulants.

2. Rendre la mobilité interne visible, lisible et désirable

L’un des constats les plus fréquents dans les grandes entreprises est le sentiment d’immobilisme vécu par de nombreux collaborateurs. Même lorsqu’il existe des opportunités de mobilité interne, celles-ci restent souvent méconnues, peu valorisées ou perçues comme inaccessibles. Le résultat est un paradoxe : alors que les organisations peinent à retenir leurs talents, ces derniers partent parfois sans avoir eu connaissance d’alternatives internes.

Pour éviter cela, il est crucial de donner de la visibilité sur les possibilités d’évolution. Cela passe par des dispositifs concrets : plateformes internes d’opportunités, événements carrière, témoignages inspirants, ou encore charte de la mobilité. Il s’agit de réenchanter la mobilité interne, de la rendre désirable et fluide, tout en clarifiant les passerelles possibles entre les métiers, les critères de sélection, et les parcours de montée en compétences.

C’est en reconnectant les collaborateurs à un imaginaire de progression interne que l’on renforce leur engagement — et que l’on active enfin leur potentiel.

3. Former les managers à soutenir le développement (et non à retenir à tout prix)

Dans le processus d’évaluation 9-box, les managers jouent un rôle clé : ce sont eux qui évaluent la performance, mais aussi, dans bien des cas, le potentiel. Pourtant, peu d’entre eux sont véritablement outillés pour cela. Et surtout, leur posture est souvent marquée par une logique de rétention : conserver les meilleurs talents dans leur équipe, limiter les mouvements, éviter les “pertes”.

Or, pour faire émerger le potentiel, il faut justement créer du mouvement. Il est donc indispensable de former les managers à adopter une posture de développement, en les sensibilisant aux enjeux de mobilité, d’apprentissage continu, et de coaching au quotidien. Cela implique également d’ajuster les KPIs managériaux, pour valoriser non seulement la performance court terme, mais aussi la contribution au développement des talents à long terme.

Un manager qui repère un potentiel, l’encourage à se projeter, et soutient activement sa progression devient un véritable levier de transformation RH — bien au-delà de la matrice.

Outil précieux pour structurer les revues de personnel, la matrice 9-box reste aujourd’hui un repère majeur dans la gestion des talents en entreprise. Mais pour révéler et concrétiser le potentiel collaborateur, elle doit impérativement s’inscrire dans une démarche plus globale, plus individualisée, plus participative.

Ce qui fait la différence, ce n’est pas uniquement la case dans laquelle un collaborateur est positionné. C’est la capacité de l’organisation à lui offrir un accompagnement de carrière sur-mesure, à stimuler sa réflexion, à ouvrir des perspectives concrètes, et à l’aider à se mettre en mouvement.

Chez Jobmaker, nous croyons profondément en cette approche hybride, mêlant outils digitaux d’auto-coaching, accompagnement humain, et stratégie RH ambitieuse. Car c’est en donnant aux collaborateurs les moyens de devenir acteurs de leur trajectoire que l’on construit une performance durable, partagée, et profondément alignée avec les enjeux de demain.

Dans un contexte de transformation permanente et de perte de repères, aider les collaborateurs à reprendre la main sur leur trajectoire professionnelle n’est plus une option. Mais cette ambition ne peut se limiter à des injonctions creuses : elle exige un changement profond de posture, tant du côté des RH que des salariés eux-mêmes. Responsabiliser, outiller, faire confiance : autant de clés pour faire émerger un engagement plus authentique, plus durable, et plus aligné avec les enjeux de demain.

Dans un monde professionnel marqué par l’incertitude, la rapidité des transformations et parfois un profond désengagement, il devient indispensable de permettre aux salariés de redevenir acteurs de leur évolution.

Mais attention : il ne s’agit pas simplement d’un slogan RH incantatoire – « Soyez acteur de votre carrière » – qui masque parfois l’absence de véritables moyens mis à disposition.

Il s’agit d’un changement de posture radical, qui consiste à donner aux collaborateurs les moyens concrets de reprendre la main sur leur trajectoire, leurs choix professionnels, et leur impact dans l’entreprise.

Car derrière cette responsabilisation, il y a une promesse :

👉 celle de retrouver de la motivation,

👉 celle de recréer de l’engagement,

👉 celle de réinsuffler du sens dans l’expérience de travail.

Repenser la carrière de chacun, ce n’est pas simplement ouvrir des opportunités. C’est transformer la posture des collaborateurs eux-mêmes.

En leur permettant de :

• formuler un projet professionnel clair et aligné,
• se positionner comme des offreurs de compétences et non comme de simples “candidats” à un poste,
• proposer des initiatives internes qui résonnent avec les enjeux de l’entreprise…

… on enclenche une dynamique vertueuse dans laquelle chaque collaborateur se sent responsable, impliqué, utile.

Cette posture active favorise la performance individuelle, mais surtout, elle nourrit la performance collective.

Lorsque les collaborateurs retrouvent la fierté de contribuer à un projet commun, ils s’engagent davantage – pour eux, et pour l’entreprise.

Mais cette responsabilisation ne peut exister sans un véritable changement dans l’approche RH.

Trop souvent, les politiques RH restent descendantes, avec une logique de “prise en charge” excessive, où le collaborateur est vu comme un bénéficiaire à accompagner, voire à protéger.

Cette posture, bien qu’intentionnée, peut pourtant freiner l’autonomie et brider la prise d’initiative.

À l’inverse, une posture RH responsabilisante suppose :

• d’impliquer les collaborateurs dans les réflexions sur leur avenir professionnel,
• de leur donner accès aux bons outils pour se projeter,
• de clarifier les processus de mobilité et d’évolution,
• de favoriser les passerelles internes et la visibilité des opportunités.

C’est ainsi que la fonction RH devient un partenaire stratégique, capable de conjuguer performance et épanouissement, engagement et agilité.

Nous le savons : les entreprises doivent aujourd’hui faire face à des enjeux complexes – fidélisation des talents, quête de sens, adaptation constante, besoin d’innovation…

Dans ce contexte, responsabiliser les collaborateurs devient une exigence stratégique.

C’est une manière d’activer un cercle vertueux :

plus de responsabilité → plus d’écoute → plus de reconnaissance → plus d’engagement → plus de performance → plus de fidélisation.

L’entreprise qui réussira à activer ce levier – en rendant ses collaborateurs acteurs de leur propre succès, à la fois individuel et collectif – sera celle qui saura se réinventer durablement.