Faire des entretiens professionnels des rencontres à impact
Nous avons tous (ou presque) déjà eu affaire aux entretiens professionnels. Ces entretiens ont-ils joué un rôle clé dans notre carrière et développement professionnel ? Malheureusement, pour beaucoup, la réponse à cette question sera “non”. Car pour beaucoup d’entreprises, ces entretiens sont encore perçus comme une contrainte administrative, et non comme une opportunité à part entière de fidélisation des équipes et de croissance ! Dans cet article, nous allons voir pourquoi les entretiens professionnels devraient être au coeur de votre stratégie RH, et comment les transformer en rencontres à impact pour votre organisation !
Les entretiens professionnels : Une obligation légale aux multiples vertus
Le cadre légal des entretiens professionnels
L’entretien professionnel est obligatoire pour toutes les entreprises françaises depuis la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Cet entretien est consacré “aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.”
- Fréquence : Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans pour chaque salarié. Il vise à faire le point sur la progression de la carrière du salarié et sur ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
- Entretiens supplémentaires : En plus de l’entretien professionnel tous les deux ans, des entretiens spécifiques doivent être réalisés en cas de reprise d’activité après un congé parental, un congé de maternité, une période de mobilité, etc.
- Compte personnel de formation (CPF) : L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point sur les droits acquis au titre du CPF du salarié.
- Obligation de formation : L’employeur doit s’engager à mettre en œuvre les actions de formation nécessaires pour permettre au salarié d’atteindre les objectifs fixés lors de l’entretien professionnel. Il doit également s’assurer que le salarié a effectivement bénéficié de ces actions de formation.
- Sanctions : En cas de non-respect des obligations en matière d’entretien professionnel, l’employeur peut être soumis à des sanctions financières. Par exemple, il peut être tenu de contribuer au financement du CPF du salarié.
- Conservation des documents : L’employeur est tenu de conserver les comptes-rendus des entretiens professionnels, ainsi que tout document lié, pendant une durée limitée.
Un entretien dédié au développement professionnel
L’entretien professionnel a pour objectifs principaux d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, d’identifier ses besoins en formation, et de discuter des actions à mettre en place pour favoriser son employabilité.
Plusieurs sujets différents peuvent être abordés lors des entretiens professionnels :
- les compétences maîtrisées par le collaborateur et celles qui pourraient être développées.
- les besoins et projets de l’entreprise sur lesquels le collaborateur peut se positionner, son projet professionnel,
- ses souhaits d’évolution, de formation ou de changement professionnel (mobilité par exemple),
- les éventuels points bloquants afin de proposer des actions pour y remédier.
Les entretiens professionnels sont donc une opportunité unique de co-construire avec vos collaborateurs des parcours professionnels qui soutiennent les ambitions de carrière de vos salariés, tout en étant au service de vos projets d’entreprise.
C’est également l’occasion pour vos collaborateurs de se saisir d’opportunités de développement de carrière qui amélioreront leur employabilité, mais aussi leur engagement envers votre entreprise.
Comment transformer les entretiens professionnels en rencontres à impact ?
94% des employés resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. L’accompagnement de carrière est un enjeu phare pour attirer et fidéliser les talents, et ainsi permettre à votre organisations de mener à bien ses projets et atteindre ses objectifs. Les entretiens professionnels sont l’occasion d’aborder le sujet du développement de carrière avec vos collaborateurs et d’ouvrir la discussion !
Malheureusement, encore beaucoup d’entreprises passent à côté du potentiel opérationnel de ces rencontres bi-annuelles et se cantonnent à leur rôle administratif. Dans la suite de cet article, nous allons vous partager quelques bonnes pratiques pour vous aider à faire de vos entretiens professionnels des rencontres à succès. Mais d’abord, nous allons vous donner trois bonnes raisons de faire de ce sujet votre priorité :
- Les entretiens professionnels sont obligatoires : Dans tous les cas, vous allez devoir réaliser ces entretiens. Alors, dans un souci d’efficacité opérationnelle et d’optimisation des rencontres avec vos collaborateurs, autant faire de cette obligation une rencontre à impact !
- Un format personnalisable : Si ces rencontres sont obligatoires, leur format est tout à fait personnalisable ! Vous pouvez ainsi facilement vous les appropriez et en faire une étape à part entière de votre parcours collaborateur, qui va venir rythmer l’expérience de vos salariés dans votre entreprise.
- Un levier concret pour l’engagement collaborateur : Ces entretiens sont l’opportunité d’agir très concrètement pour adopter une posture de HR-Coach au service du développement de carrière des équipes – et donc de leur engagement.
Sans plus tarder, voici nos 8 recommandations pour réussir vos entretiens professionnels et en faire de réelles rencontres à impact !
1. Encrez les entretiens professionnels dans une réelle dynamique de développement de carrière
Dans votre organisation, abordez-vous les entretiens professionnels comme une obligation légale ou comme un réel levier d’accompagnement des collaborateurs ? Pour que ces rencontres soient réussies, il faut déjà que les équipes RH y croient, et mettent les moyens et l’énergie pour transformer cette exercice en opportunité. Assurez-vous que les entretiens soient perçus comme un véritable exercice d’accompagnement des collaborateurs, et qu’ils soient complétés de mesures opérationnelles concrètes telles que des plans de formation, des opportunités de mobilité interne, des solutions de coaching de carrière, etc. Ces entretiens ne porteront pas leurs fruits si vous n’y croyez qu’à moitié !
2. Communiquez sur l’intérêt et l’importance de ces rencontres
Si vous vous contentez d’un email d’invitation à vos collaborateurs pour leur entretien professionnel, ces derniers risquent de percevoir cette démarche comme une simple formalité administrative, et risquent donc de bâcler l’exercice sans y accorder d’importance. Il serait préférable de prévoir une campagne de communication interne à part entière pour expliquer l’intérêt et l’importance de cette rencontre ! Vous pouvez expliquer le contenu même de l’entretien, donner des conseils à vos salariés pour bien s’y préparer, et expliquer que ces entretiens sont un espace privilégié pour aborder les projets de développement carrière.
3. Donnez les moyens à vos collaborateurs de bien se préparer à leur entretien
Si les collaborateurs ne se préparent par en amont à cet exercice, il y a de grande chance qu’ils adoptent une attitude passive et qu’ils soient peu moteurs des échanges. Non pas par mauvaise volonté, mais parce que ces entretiens nécessitent un minimum de connaissance et de marketing de soi pour porter leurs fruits ! En proposant Jobmaker à vos collaborateurs en amont des entretiens, vous leur donnez un outil qui va les aider à mieux se connaître, à identifier leurs projets et ambitions, et à apprendre à en parler de manière impactante. Ainsi, vos salariés se présentent en entretien avec une posture d’offreurs de compétences et des premières réflexions qui vont alimenter les échanges et faciliter l’accompagnement de carrière.
4. Formez les personnes qui vont menées les entretiens professionnels
Les entretiens peuvent aussi bien être menés par l’employeur, que le manager, ou un membre des ressources humaines … Assurez-vous que la personne qui mène les entretiens soit bien formée à cet exercice et qu’elle en comprenne les enjeux. Il est recommandé que les entretiens soient menés par une personne munie d’une grande capacité d’écoute et familiarisée avec les ambitions de l’entreprise et le dispositif de développement des compétences. Il est également nécessaire de se renseigner en amont des possibilités de formation et de développement de carrière en place dans votre organisation, afin que les échanges reposent sur des options réalisables et facilement actionnables.
5. Instaurez un climat de confiance et d’écoute active
Les sujets abordés lors de l’entretien professionnel sont loin d’être anodins, surtout pour le collaborateur, il est donc important de les adresser avec sérieux et empathie. Pour cela, essayez d’aller au-delà de la relation évaluateur / évalué, en adoptant une approche authentique et ouverte. Pour mettre le collaborateur à l’aise dans cet exercice et l’inciter à partager ses réflexions, nous vous recommandons de briser la glace avec des sujets plus légers en début d’échange, puis d’adresser progressivement les sujets plus sérieux qui nécessitent davantage d’introspections et de confiance. D’où l’importance d’une trame des échanges réfléchie !
6. Prévoyez une trame aboutie des échanges
Comme énoncé précédemment, il est important d’établir une trame des échanges construite en entonnoir, qui va venir aborder des sujets plus larges en premier et s’orienter progressivement vers les thèmes les plus techniques. Nous vous recommandons également d’alterner les questions ouvertes, qui vous permettre au collaborateur de s’exprimer, et les questions fermées pour récupérer des données quantitatives.
7. Privilégiez un format court et optimisé
Le risque avec une trame qui comporte trop de questions, est que vous allez probablement balayer certains sujets ou ne pas avoir le temps d’en aborder certains. Cela risque d’alourdir les échanges et vous faire passer à côté de l’objectif même de cet entretien : vous serez davantage concentré sur l’importance d’aborder tous les points en temps, que de creuser les sujets qui nécessitent de plus amples discussions. Il est donc recommandé de privilégier des questions bien ciblées qui vont permettre aux collaborateurs d’apporter plus de détail dans ses réponses. Il faut aussi que le format donne envie aux salariés de se prêter au jeu, une liste interminable de questions risque plutôt de les faire fuir …
8. Assurez un suivi des sujets abordés
Faire miroiter des opportunités aux collaborateurs et ne rien proposer par la suite, ou comment rompre le lien de confiance et assurer le désengagement de vos salariés. Si les entretiens professionnels sont un moment clé pour recueillir les ambitions de carrière de vos équipes, veillez à ne pas faire de fausses promesses et à être au rendez-vous des différentes actions énoncées lors des échanges. Pour chaque point abordé, il est recommandé d’expliquer clairement au salarié quelles sont les prochaines étapes, et d’assurer un suivi opérationnel rigoureux (que ce soit pour apporter des informations complémentaires, pour l’orienter vers d’autres interlocuteurs, etc). Si vos entretiens sont réussis et sont porteurs de projets de développement de carrière, les salariés auront de grandes attentes sur ce que vous leur proposerez par la suite, soyez au rendez-vous !
Table ronde : Comment cultiver le mouvement en entreprise ?
A propos de cet évènement :
La mise en mouvement des salariés est d’une importance cruciale pour les entreprises : cette dynamique favorise l’engagement des employés, stimule leur créativité et leur productivité, et renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise ! Du côté des collaborateurs, cela contribue à leur développement professionnel en les aidant à acquérir de nouvelles compétences et à élargir leurs horizons.
En somme, la mise en mouvement des salariés crée un environnement de travail dynamique et motivant qui profite à la fois à l’entreprise et à ses employés ! Une approche moderne permettant aux organisations de s’adapter aux besoins grandissants en agilité et adaptabilité.
Déjà convaincu(e) ? Vous vous demandez probablement comment développer une culture du mouvement dans votre entreprise ?
Chaque entreprise a ses propres enjeux et ambitions, et il n’existe pas de formule unique pour mettre en mouvement vos collaborateurs. À l’occasion de cette table ronde, nous vous invitons à découvrir comment Altarea, Enedis et la Maison Christian Louboutin sont parvenus à faire de cette ambition une réalité.
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Grille d'évaluation du ROI de vos investissements RH
Estimer le ROI des investissements RH est loin d’être une mince affaire, et pourtant c’est absolument nécessaire.
Récemment, la fonction RH a évolué d’une fonction support à une fonction stratégique. Ce changement de paradigme influence également le regard porté sur les dépenses RH : elles ne doivent plus être perçues comme des coûts, mais comme des investissements ! Et qui dit investissement, dit retour sur investissement (ROI). Visionner le replay de notre webinar pour savoir comment optimiser le ROI de vos outils RH !
Seulement, il est difficile d’estimer justement la valeur créée par les investissements RH, notamment sur des sujets tels que la fidélisation et l’engagement des collaborateurs. Quels indicateurs suivre pour mesurer l’engagement des collaborateurs ? Comment quantifier la valeur générée ? Quel lien entre la valeur créée et l’investissement réalisé ?
Nous avons construit cette grille de calcul afin de vous aider à mesurer le ROI de vos investissements RH ! En complétant cette grille, vous serez en mesure d’estimer la valeur créée par vos investissements et d’identifier les principaux KPIs clés à suivre, afin de reprendre le contrôle sur votre budget et de prendre des décisions de planification avisées.
Téléchargez la grille d’évaluation ici :
Comment mesurer l’engagement de vos collaborateurs ?
L’engagement au travail : une problématique RH de plus en plus centrale
L’engagement des collaborateurs, c’est quoi exactement ?
Il s’agit de l’implication et l’investissement des salariés dans leur entreprise. Un collaborateur engagé a un degré d’attachement élevé à son entreprise, il s’investit donc davantage dans son rôle et ses missions et est plus enclin à rester fidèle à son employeur et à le recommander ! Cette thématique est devenue centrale pour les RH et managers. Et pour cause, l’engagement au travail est aujourd’hui synonyme de bon fonctionnement de l’entreprise ! Dans cet article, nous allons donc vous aider à mesurer l’engagement de vos collaborateurs et identifier les pistes d’amélioration.
En quoi c’est important d’avoir des équipes engagées ?
Selon le Baromètre National de l’Engagement au Travail réalisé par Supermood, moins d’un français sur deux se dit être réellement engagé dans son travail. Ce qui est un réel problème, car l’engagement à un impact direct sur la fidélisation des équipes, l’image de votre entreprise et sa compétitivité !
Voici les 3 principales raisons pour lesquelles il est primordial de faire de l’engagement collaborateur une priorité rH :
- Pour fidéliser vos talents : Un salarié engagé, c’est un salarié qui est plus enclin à rester dans votre entreprise et à évoluer en interne.
- Pour développer la marque employeur : Il y a peu de choses plus séduisantes pour un candidat qu’une entreprise dans laquelle les salariés ont envie de rester ! L’employee Advocacy est une stratégie RH très puissante pour attirer de nouveaux candidats.
- Pour maintenir votre productivité : Les salariés plus engagés sont plus motivés et plus productifs ! Les entreprises avec un fort engagement des salariés constatent une profitabilité supérieure de 22% !
Comment favoriser l’engagement au travail ?
La bonne nouvelle, c’est qu’en tant qu’employeur, vous pouvez agir de manière très concrète afin de favoriser l’adhésion et la motivation des collaborateurs ! Afin d’assurer un haut niveau d’engagement dans votre organisation, il est recommandé d’adopter les stratégies suivantes :
- Proposer un cadre propice au développement professionnel des équipes
- Célébrer et récompenser les succès et réussites
- Construire une culture d’entreprise forte
- Adopter une communication ouverte et transparente
- Proposer une expérience collaborateur irréprochable
Avec Jobmaker, créez un espace d’écoute active où échanger avec vos collaborateurs afin de les aider à se projeter dans leur carrière et à se mettre en mouvement pour atteindre leurs objectifs ! Une posture proactive un service de l’engagement des collaborateurs et de la réussite des entreprises.
Les 10 indicateurs à suivre pour mesurer l’engagement de vos collaborateurs :
1. Le taux de turnover
Bien évidement, le taux de turnover (aussi appelé “taux de rotation du personnel”) est un indicateur clé pour mesurer la fidélisation de vos collaborateurs ! En théorie, plus vos équipes seront épanouies dans votre entreprise, plus le taux de turnover aura tendance à diminuer. Pour calculer le taux de turnover, vous pouvez suivre le calcul proposé ici.
Pour vous aider à interpréter le résultat obtenu, sachez que :
- En dessous de 5% : votre turnover est faible
- Entre 5 et 10% : vous êtes dans la moyenne nationale
- Au-delà de 15% : votre turnover est particulièrement élevé ! Renseignez-vous sur les tendances de votre industrie : le turnover est plus élevé pour certains métiers (restauration, etc).
Suivre le taux de rotation du personnel, c’est important, mais ça ne suffit en aucun cas ! En effet, vos collaborateurs peuvent rester chez vous pour de “mauvaises raisons” et de pas être épanouis pour autant. Il est donc nécessaire de suivre d’autres KPIs pour véritablement mesurer la fidélisation (et non la rétention) de vos salariés.
2. Le temps passé en moyenne dans l’entreprise par salarié
Combien de temps passent vos collaborateurs en moyenne dans votre entreprise ? Cette donnée, en complément du taux de taux de turnover, est un bon indice pour mesurer l’engagement de vos collaborateurs. En revanche, soyez vigilants lorsque vous interprétez cette donnée, notamment si vous la comparez sur plusieurs périodes ! Ayez en mémoire que le nombre d’années passées dans une entreprise a globalement tendance à diminuer (notamment chez les plus jeunes). Malgré vos efforts, il n’est donc pas impossible que la durée moyenne passée dans votre entreprise diminue ou stagne. 🤷
3. Le taux d’absentéisme et d’arrêts maladie
Il est important de surveiller le taux d’absentéisme et le nombre d’arrêts maladie posés par vos collaborateurs. Des chiffres anormalement élevés pourraient indiquer un manque de bien-être au travail ou de motivation, ce qui pourrait avoir de lourdes répercussions sur l’engagement de vos collaborateurs sur le long-terme.
Afin de vous donner une petite idée, le taux d’absentéisme en France oscille autour de 6% depuis plusieurs années. Vous trouverez ici le détail du calcul du taux d’absentéisme.
4. Le nombre de mobilités internes
Le nombre de mobilités internes est un excellent indicateur de l’engagement de vos collaborateurs. Un grand nombre de projets de mobilités est révélateur de la volonté de vos équipes à se projeter à vos côtés et à s’investir davantage dans votre entreprise. C’est un excellent moyen d’estimer la satisfaction et l’engagement de vos collaborateurs. De plus, si les collaborateurs en mobilité n’avaient pas disposé de cette opportunité en interne, ils se seraient probablement tournés vers d’autres entreprises pour assouvir leur soif de nouveautés !
Et pour finir, cette donnée va permettre de mettre en lumière votre propre aptitude à accompagner vos salariés vers de nouvelles opportunités en interne.
5. Le taux d’embauche après une période d’essai
Quel est le pourcentage de personnes qui restent dans votre entreprise à la fin de leur période d’essai ? Cette donnée est loin d’être anodine, quand on sait qu’un collaborateur sur deux envisage de quitter son poste avant la fin de la période d’essai (source) ! Vous pouvez également suivre les taux d’embauche après les stages et alternances, ou encore la fidélité de vos prestataires externes et freelances.
6. L’Employee Net promoter Score
L’employee Net Promoter Score (eNPS pour les intimes) est une métrique utilisée pour évaluer la satisfaction et l’engagement des employés au sein d’une organisation. Concrètement, il s’agit de demander à vos employés : “Sur une échelle de 0 à 10, dans quelle mesure recommanderiez-vous notre entreprise ?”
Les réponses sont ensuite regroupées en trois catégories :
- Les promoteurs (score de 9-10) : Ce sont les employés les plus satisfaits et engagés. Ils sont susceptibles de recommander activement leur entreprise en tant qu’employeur.
- Les passifs (score de 7-8) : Ces employés sont relativement satisfaits mais ne sont pas particulièrement enthousiastes. Ils pourraient recommander l’entreprise, mais ce n’est pas garanti.
- Les détracteurs (score de 0-6) : Ce sont les employés insatisfaits et peu engagés. Ils sont peu susceptibles de recommander leur entreprise en tant qu’employeur et pourraient même évoquer des aspects négatifs.
L’eNPS est une métrique précieuse pour les entreprises car elle fournit un aperçu rapide et simplifié de la perception des employés vis-à-vis de leur environnement de travail.
7. Les feedbacks de vos collaborateurs
Avoir un système de collecte et de suivi du feedback de vos collaborateurs est le meilleur moyen de prendre le pouls de la satisfaction de vos équipes ! Car si vous ne demandez pas directement à vos équipes ce qu’elles aiment ou non, il y a peu de chances que les collaborateurs partagent leur feedback par eux-mêmes. Nous vous invitons donc chaleureusement à vous adresser directement à vos collaborateurs afin de leur demander leur avis sur :
- leurs conditions de travail
- leurs relations avec le management et les collègues
- l’équilibre vie pro / vie perso
Vous pouvez-même directement demander à vos équipes leur avis sur telle initiative ou tel outil à leur disposition ! Comparer les feedbacks de vos collaborateurs sur différentes périodes va vous permettre d’apprécier de manière très concrète les résultats de vos efforts en termes d’expérience collaborateur.
8. Les feedbacks de vos ex-collaborateurs
On ne le dira jamais assez : il est primordial de soigner votre relation avec vos ex-collaborateurs ! Un offboarding soigné est un atout de taille pour votre marque employeur (écoutez le replay de notre webinar sur ce sujet).
En plus, en maintenant le dialogue avec le collaborateur jusqu’à son départ, vous êtes en mesure de collecter des informations précieuses sur les raisons de ce choix ! Être à l’écoute des salariés qui s’en vont est absolument nécessaire : c’est le meilleur moyen d’identifier vos points faibles, et ce que vos concurrents recruteurs font mieux que vous (non, il ne s’agit pas toujours du salaire).
Souvent, les feedbacks de vos collaborateurs sur le départ vont aussi mettre en lumière ce que vous faites de bien et qui va manquer à vos équipes, et ça, c’est bon à prendre aussi !
9. Votre moyenne sur les sites de notation
Les sites de notation des recruteurs comme Glassdoor sont des mines d’or pour savoir ce que vos collaborateurs pensent vraiment de vous. En comparant ces notes d’une année sur l’autre, vous pourrez identifier les grandes tendances et mesurer l’évolution de l’épanouissement et de la satisfaction de vos collaborateurs.
10. La participation aux activités d’entreprise
Si les collaborateurs ne sont pas au rendez-vous de vos événements et activités d’entreprise, ça en dit long sur leur motivation et leur engagement ! Assurez-donc de suivre les KPIs relatifs à votre communication interne, à vos événements d’entreprise, ou encore les visites sur votre intranet ! Plus vos collaborateurs seront motivés et engagés, plus ils seront réactifs aux différentes activités proposées.
Comment assurer le ROI de vos outils RH ?
A propos de cet évènement :
La rentrée bat son plein, et avec elle résonnent les discussions budgétaires pour planifier 2024 : Quelles priorités pour 2024 ? Quels outils pour soutenir vos ambitions ? Quel design RH proposer aux candidats et collaborateurs ?
Quels que soient vos enjeux pour l’année à venir, une chose est sûre : les idées ne manquent pas, mais les budgets ne sont pas extensibles ! 😰
Nicolas et Arthur, qui accompagnent les équipes RH dans l’adoption de solutions innovantes depuis plus de 10 ans, sont familiers de ce phénomène ! Leur constat ? Certes, les budgets sont limités, mais avec la bonne approche il est possible d’assurer le ROI de vos investissements RH et d’atteindre vos objectifs 🚀
Découvrez lors de ce webinar leurs 10 bonnes pratiques pour tirer profit au maximum des outils RH adoptés ! Reprenez le contrôle sur votre budget RH et soyez maîtres de vos projets pour 2024 !
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Guide : Comment transformer vos collaborateurs en ambassadeurs ?
Donner la parole à vos collaborateurs est un moyen formidable de valoriser votre marque employeur avec authenticité ! Car finalement, qui est mieux placé que vos salariés pour témoigner de la culture de votre entreprise ?
Transformer vos collaborateurs en porte-parole de votre entreprise, c’est ce que l’on appelle ” l’Employee Advocacy “. Cette stratégie RH fait fureur, et pour cause, elle peut permettre de booster votre image employeur, tout en renforçant le lien avec vos collaborateurs et en augmentant la portée de vos prises de parole !
Dans ce guide pratique, nous vous partageons toutes nos bonnes pratiques pour faire de vos collaborateurs les vedettes de vos stratégies de communication RH !
Et si le sujet vous passionne, vous pouvez visionnez le replay de notre LinkedIn Live sur ce sujet, animé par Charlène Hemery et Arthur Philippe !
Vous trouverez dans ce guide :
Les avantages d’inclure vos salariés à votre marque employeur
Les 6 étapes pour créer une campagne d’Employee Advocacy
Nos conseils pour réussir votre programme d’ambassadeurs
Vos collaborateurs s'auto-censurent
L'importance d'ouvrir des perspectives
Nous sommes tous conscients qu’il est fondamental d’offrir des perspectives d’évolution à vos collaborateurs pour attirer des talents extérieurs et qu’il est donc important de mettre en place une vraie politique de mobilité. Pour cela vous avez certainement développé des outils de communication interne type intranet avec actu RH, “bourse à l’emploi”, proposition de formation, mise en avant de collaborateurs à succès, …
Cependant, mesurez-vous à quel point vos collaborateurs regardent ces offres et s’auto-censurent ?
L’envie de répondre à une offre d’emploi en interne peut susciter diverses émotions dont :
– un déficit de confiance
– un sentiment d’imposture
– une appréhension d’une potentielle trahison (de son équipe, son boss, de ses clients…)
….et la fameuse peur de l’échec
Le cocktail classique lorsqu’on se confronte à la possibilité de sortir de sa zone de confort.
Cela peut freiner vos collaborateurs et engendrer une forme d’immobilisme face à leur trajectoire professionnelle.
L'ambition ne devrait pas être censurée
… et c’est pourtant exactement ce que font certains de vos salariés.
Pour être au RDV de son avenir professionnel, il faut être intimement convaincu de son projet, mais également être soutenu par une tierce personne. Ce soutien externe sera nécessaire pour enclencher le mouvement, construire un plan, une stratégie.
Cela nécessite de faire un pas de côté, de mettre en pause son quotidien professionnel et opérationnel pour pouvoir prendre la bonne direction.
Prendre de la hauteur, réfléchir, mettre sur le papier ses réalisations, exploits, forces et priorités pour s’emparer pleinement de ses choix et se (re)positionner professionnellement.
Les aspirations professionnelles doivent être accompagnées
L’ambition est un élan, une énergie mais celle-ci doit être accompagnée et confrontée à la réalité business de son marché.
Trop souvent, les entreprises et les RH n’imposent pas de cadre et process contraignants aux collaborateurs pour la construction de leur projet professionnel, avec l’idée de “on propose, ils disposent”. Pire encore, ils externalisent avec des coachs externes cet accompagnement, comme si les RH n’étaient plus compétents pour faire du développement de carrière. Ils perdent alors l’opportunité de valoriser le marché de l’emploi interne et vont même jusqu’à risquer de voir partir leurs talents.
Or, la logique des entretiens obligatoires imposés par la loi est la preuve qu’il est absolument nécessaire de provoquer ces RDV régulièrement afin de mener ces réflexions !
L’enjeu n°1 des RH en 2023 serait de fidéliser leurs collaborateurs… Alors, proposer une vraie ouverture, dans un cadre structurant, avec de la discipline et de l’accompagnement, voilà la recette pour engager de nouveau vos collaborateurs dans leur carrière et dans votre entreprise.
Les ambitions de vos salariés sont votre richesse mais celles-ci rencontrent encore beaucoup trop d’obstacles.
Pour en savoir plus sur comment révéler le potentiel de vos collaborateurs, visionnez le replay de notre webinar “Vos collaborateurs ont du talent : Aidez-les à révéler leur potentiel !”. (Regarder le replay)
Osez proposer une véritable réflexion de carrière à vos collaborateurs, aidez-les à entretenir la flamme. 🔥
L’offboarding au service de votre marque employeur
A propos de cet évènement :
Aï, mon collaborateur me quitte ! Comment assurer une transition en douceur ?
Le départ des collaborateurs, que ce soit vers une autre équipe ou vers une nouvelle entreprise, est encore trop souvent perçu comme une trahison.
Si un collaborateur désire s’envoler vers de nouveaux horizons, tenter de le retenir à tout prix est tout sauf la solution ! Au contraire, vous risquez de créer des frictions, d’impacter la dynamique du reste de l’équipe, et de passer à côté d’une passation réussie …
Et si on vous disait qu’au contraire, le turnover pouvait se transformer en réelle opportunité pour votre entreprise ?
Avec un offboarding soigné et une culture qui accompagne le mouvement, vous pouvez faire des collaborateurs sur le départ de véritables partenaires et soutiens pour votre marque employeur !
Durant ce webinar, nous verrons comment rassembler les conditions pour un départ réussi, à la fois pour le collaborateur, son équipe, le manager et le RH !
📍AU PROGRAMME :
- Votre entreprise est en mouvement ? C’est normal !
- Favoriser le mouvement en entreprise, le pari gagnant pour tous
- L’avis collaborateur, une dimension à soigner pour votre marque employeur
- Nos conseils pour assurer des départs en douceur
Vous pourrez également poser vos questions lors de questions-réponses !
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Vos collaborateurs ont du talent : Aidez-les à révéler leur potentiel !
A propos de cet évènement :
Connaissez-vous réellement le potentiel de vos collaborateurs ?
La réponse est très certainement non.
Non pas que vos collaborateurs cherchent à vous dissimuler leurs talents cachés, mais il est très fort probable qu’ils ne soient eux-mêmes pas conscients de leur potentiel !
La connaissance de soi n’est pas innée, sans accompagnement et outils à la hauteur, il est très difficile d’avoir une juste mesure de ses capacités.
⇒ Résultat : Les collaborateurs passent à côté de leur potentiel, et leurs employeurs par la même occasion ! Non seulement cela à un impact sur les performances de vos équipes, mais aussi (et surtout) sur l’épanouissement et l’engagement de vos collaborateurs.
Heureusement, la fonction RH est en mesure de corriger cette réalité. Des solutions existent pour vous permettre d’identifier, développer et valoriser les compétences de vos collaborateurs tout au long de leur expérience à vos côtés !
A l’occasion de ce webinar, Camille Morvan de Goshaba et Arthur Philippe de Jobmaker vont unir leur expertise et vous proposer un panorama des outils et techniques pour favoriser l’identification et la valorisation des compétences de vos talents.
📍AU PROGRAMME :
- La nécessité de se positionner en tant que révélateur de potentiels
- L’évaluation (objective) des compétences dès le recrutement
- La valorisation des potentiels tout au long de l’expérience collaborateur
- Comment le développement des compétences collaborateur impacte directement vos performances RH ?
Durée : 45min
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Jobmaker pour l’employabilité des polytechniciens et polytechniciennes
Tout au long de leur carrière, les 10 000 membres de l’association des anciens élèves de l’X, l’École Polytechnique de Paris, peuvent compter sur le soutien d’une communauté active et spécialisée d’anciens élèves dont l’AX-Carrières qui met à leur disposition des services et outils dédiés aux parcours professionnels, dont Jobmaker. Pierre-Henri Multon, coach de formation et bénévole au sein de l’AX, nous révèle les coulisses de la gestion des talents polytechniciens.
Trouver sa boussole, un enjeu dans un monde en transformation permanente
Les trajectoires professionnelles aujourd’hui sont ouvertes et multiformes, ce qui nécessite une forme de proactivité, avec le besoin d’anticiper les changements de postes, que cela soit en interne ou en externe. C’est un sujet de fond pour la société et une réalité aussi pour les polytechniciens et polytechniciennes, qui peuvent parfois aborder leur carrière avec une approche linéaire alors que les enjeux d’adaptation des compétences sont plus réels que jamais dans un monde du travail en mutation profonde.
Ce champ des possibles est une chance et un défi. Que faire et où aller demain ? C’est toute la question du projet professionnel. Ne pas avoir ce projet, c’est prendre le risque d’un parcours subi, désaligné voire désincarné. Avoir un tel projet, c’est disposer d’une boussole qui permettra de structurer et de comprendre toute l’information disponible autour. Encore faut-il ne pas s’enfermer non plus et permettre une écoute du marché du travail, une agilité et une adaptabilité.
Jobmaker, c’est avant tout un outil puissant pour s'auto-coacher
Selon Pierre-Henri Multon, coach depuis 2012 et dirigeant de Aspasie C&C, société de conseil spécialisé sur l’engagement des salariés au travail :
“Pour des personnes qui souhaitent faire le point sur leur avenir pro, il peut être difficile de réfléchir sur soi tout seul et d’avancer dans une démarche d’introspection. C’est en cela que la solution Jobmaker est puissante car elle répond de manière simple, efficace et concrète à ces deux besoins : interactivité et structuration.
Facilement utilisable, à son rythme et sans engagement autre que celui pris vis-à-vis de soi, nous proposons Jobmaker pour aider nos camarades qui se posent des questions sur leur avenir, ou ont envie de faire un tournant dans leur carrière. L’ensemble du parcours Jobmaker peut être réalisé individuellement en autonomie et en toute confidentialité. C’est une excellente plateforme d’analyse de son parcours professionnel et en tant que telle, cela permet de dresser un bilan de carrière et de mettre à jour des pistes d’évolution professionnelle.”
Un appui à tous les moments de la carrière des polytechniciens et polytechniciennes
En 2020, Pierre-Henri Multon a rejoint l’AX, comme bénévole au département Carrières, en tant que responsable de l’activité Mentoring des Alumni. Dans ce cadre, il est aussi proposé aux alumnis de suivre le parcours Jobmaker en y associant en plus des séances de debriefing en face à face, via un mentor de l’AX. L’objectif étant de partager ses productions (notamment sa synthèse avec son pitch), d’approfondir la démarche si nécessaire, et enrichir sa réflexion par un regard extérieur.
“Jobmaker est un appui important pour ceux qui souhaitent mener une démarche structurée en complément de l’accompagnement humain que nous leur fournissons.” souligne Pierre-Henri Multon avant de rajouter “Je constate que les camarades qui utilisent Jobmaker ont des profils très diversifiés, en termes d’âge ou de secteur d’activité. Pour ceux qui ont entre 35 et 50 ans, il y a souvent une volonté de se réorienter suite à un échec, une crainte ou une envie de démarrer une seconde vie professionnelle, parfois dans un autre secteur. On note aussi la demande de certains jeunes (moins de 30 ans) qui sont parfois déçus de leurs premières expériences en entreprise et souhaiteraient y voir plus clair.”
L’immense avantage du format de ce coaching hybride est de garantir un cadre de réflexion de qualité et de l’articuler avec un miroir humain ayant les connaissances et “les bagages” de l’X. L’objectif est de renforcer l’employabilité des polytechniciens et des polytechniciennes à tous les moments clés de leur carrière et de les mettre en mouvement.
“Les retours sont généralement positifs sur la démarche et ce qu’ils ont compris / découvert / tiré comme conclusions en ce qui concerne leur personnalité et leurs envies d’évoluer. Même pour ceux qui ne font pas tous les ateliers, car ils ont trouvé une partie des réponses qu’ils cherchaient et ça leur suffit à ce moment-là de leur vie professionnelle”
L’employabilité, l’enjeu numéro 1
Le pôle AX Carrière œuvre pour aider les différentes promotions de l’X à conserver et développer leur employabilité dans le temps. Parmi les services proposés, ils peuvent aussi compter sur l’annuaire de l’AX pour faciliter la recherche de camarades en mesure d’apporter un éclairage métier, secteur ou marché, ce qui peut être une bonne suite au programme Jobmaker.
D’autres services sont proposés aux polytechniciens : séminaires de formation, ateliers thématiques, conférences et événements privés dédiés. Un jobboard est également mis à disposition avec près de 4 000 offres d’emploi présélectionnées mais aussi un site dédié à la mobilité internationale, qui comporte des données précieuses, pour un grand nombre de pays, sur l’environnement professionnel et les codes de conduite.
Témoignage de Delphine Leguerrier (96), génie rural, eaux et forêts
« Je menais en parallèle un bilan de compétences, les rencontres avec mon mentor ont été enrichies, car nous passions plus de temps sur l’exploitation des résultats de ma réflexion, qu’à construire celle-ci.
L’outil m’a aidée à poser les choses et regarder mes expériences passées avec un nouveau regard. Le format logique structure la pensée et oblige à se concentrer sur l’essentiel petit à petit et pas à pas, après une réflexion très large. C’est parfois frustrant de devoir se limiter à ne présenter qu’une partie de ce que l’on a débroussaillé…
Mais cela aide à créer un profil qui va droit au but, avec un pitch réellement percutant, dans lequel on ne se perd pas…
La “démarche réseau”, on la connaît, mais savoir la mener, avec une réflexion vraiment holistique, n’est pas une improvisation : il faut passer par cette étape de reconstruction. Ce guidage permet de se lancer dans des rencontres réellement productives, car réfléchies et ciblées.
J’ai créé un tableau de suivi de mes rencontres sur la base des conseils donnés, et cet arbre me permet de tirer un plus grand parti de chacune d’entre elles. »