Les 5 étapes de l’accompagnement de carrière

L’accompagnement de carrière est devenu un incontournable des politiques RH. Mobilité interne, rétention des talents, obligation légale de maintien de l’employabilité : plus aucune organisation ne peut aujourd’hui faire l’impasse sur le sujet. Mais accompagner un collaborateur dans sa trajectoire professionnelle est loin d’être une simple affaire.

L’accompagnement de carrière est avant tout une affaire de psychologie. Le syndrome de l’imposteur, l’auto-censure, la peur de trahir son équipe : ces mécanismes invisibles freinent des ambitions qui, faute d’espace pour s’exprimer, finissent par s’éteindre en silence.

Pour guider un collaborateur dans sa carrière, il ne suffit pas de lui demander : « Alors, quels sont tes projets pour la suite ? » Cette question, c’est l’aboutissement d’une réflexion de carrière, pas son point de départ. Avant de parler projet, encore faut-il avoir guidé le collaborateur dans le cheminement qui y mène. C’est précisément ce que nous allons aborder dans cet article : les 5 étapes essentielles pour accompagner réellement vos collaborateurs dans leur carrière.

Il est tentant, pour une fonction RH, de vouloir agir vite : un nouvel outil, une nouvelle formation, un nouveau parcours de mobilité. Mais avant de travailler sur le dispositif d’accompagnement à proposer à vos collaborateur, il est essentiel de se poser une question : de quoi vos collaborateur ont réellement besoin ?

Cette question, nous l’avons posé à plus de 1000 collaborateurs en poste à travers notre étude : Baromètre Carrière Jobmaker. Et le résultat est sans appel : 75 % des collaborateurs n’ont pas de plan de carrière défini. Beaucoup naviguent à vue, faute d’avoir eu l’espace ou le temps de se poser la question. Ce flou s’accompagne souvent d’une forme d’auto-censure : le syndrome de l’imposteur, la peur de l’échec ou celle de trahir son équipe freinent des ambitions qui, faute de cadre pour s’exprimer, finissent par s’éteindre.

C’est là que la question des besoins prend tout son sens. Voici ce que révèle le Baromètre Carrière Jobmaker sur les priorités des collaborateurs français :

• Clarifier ses aspirations professionnelles : 38%
• Se préparer à évoluer ou changer de poste : 23%
• Reprendre confiance en soi et en ses capacités : 16%
• Préparer un projet de mobilité : 12%
• Apprendre à se présenter avec impact : 11%

Cette hiérarchie n’a rien d’anodin : elle dessine un véritable parcours, où chaque étape prépare la suivante. C’est précisément ce que traduisent les 5 briques essentielles de l’accompagnement de carrière.

1. Reprendre confiance en soi

Avant même de parler de compétences ou d’opportunités, beaucoup de collaborateurs doivent d’abord se réapproprier leurs propres réussites. Beaucoup n’ont jamais pris le temps de les formaliser, et sous-estiment ce qu’ils ont accompli. Sans ce socle de confiance, difficile de se projeter sereinement dans une évolution.

2. Clarifier ses aspirations professionnelles

C’est le point de départ incontournable de toute réflexion de carrière : prendre de la hauteur sur son parcours, et identifier ses objectifs et ses priorités pour la suite. Sans cette clarification, un collaborateur ne peut ni se positionner sur les bonnes opportunités, ni en parler de façon convaincante à son manager ou à son RH.

3. Apprendre à se présenter avec impact

Savoir formuler ce que l’on a construit, ses forces, sa singularité, et parler de son projet professionnel avec impact et assertivité : cette compétence, souvent négligée, conditionne pourtant largement les chances de progresser. Un collaborateur qui a de belles aspirations mais ne sait pas les exprimer aura du mal à convaincre.

4. Préparer son évolution

Une fois les aspirations clarifiées, il s’agit de construire un plan d’action concret, avec toutes les étapes nécessaires pour atteindre ces objectifs : formations à suivre, personnes à rencontrer, candidatures à effectuer. C’est le passage de l’intention à l’action.

5. Travailler son réseau

Une trajectoire professionnelle ne se construit jamais seul. Savoir mobiliser les bonnes personnes au bon moment et développer des relations utiles à ses objectifs est un atout de taille pour progresser, en interne comme en externe.

Ces cinq briques ne sont pas indépendantes : elles s’enchaînent. La confiance en soi nourrit la clarification des aspirations, qui elle-même permet de se présenter avec impact, de préparer son évolution, puis de mobiliser son réseau pour la concrétiser.

Connaître les 5 étapes de l’accompagnement de carrière est une chose. Les activer concrètement dans son organisation en est une autre. Pour développer une politique RH qui soit à la hauteur de vos ambitions, trois aspects sont à prioriser :

Offrir un cadre dédié

Trop souvent, la carrière se résume à quelques minutes en fin d’entretien annuel, une fois les objectifs passés en revue. Le collaborateur arrive fatigué par l’exercice d’évaluation, le manager regarde déjà l’heure : dans ces conditions, impossible d’aborder sereinement l’avenir du collaborateur. L’accompagnement de carrière mérite un temps qui lui est propre, et non un sujet annexe traité à la va-vite.

Bonne nouvelle : la réforme de l’entretien professionnel, qui devient l’entretien de parcours professionnel (EPP) au 1er octobre 2026, offre un rendez-vous légal déjà inscrit au calendrier RH pour sanctuariser ce temps d’échange.

Communiquer sur le dispositif

Un dispositif d’accompagnement, aussi bien conçu soit-il, ne produit aucun effet s’il reste méconnu des collaborateurs. Or 50 % d’entre eux ne connaissent pas la politique de mobilité interne de leur propre entreprise (Gartner). Rubrique dédiée sur l’intranet, témoignages collaborateurs, kit de communication pour les managers : rendre le dispositif visible est aussi important que de le concevoir.

Proposer des outils d’auto-coaching

Un collaborateur ne peut pas se projeter sur commande, en une heure d’entretien, sans y avoir réfléchi en amont. Les outils d’auto-coaching de carrière lui permettent de travailler sa réflexion en autonomie, à son rythme, sur les 5 briques évoquées plus haut. Il arrive alors en entretien avec une matière déjà construite – ses réalisations, ses forces, ses priorités – plutôt qu’avec une page blanche, et la rencontre avec son manager ou son RH devient bien plus riche.

Sur le papier, proposer un accompagnement de carrière de qualité n’a rien d’impossible : un coach professionnel peut très bien guider un collaborateur à travers les 5 briques. Le vrai défi commence quand il faut décliner cet accompagnement à l’ensemble des collaborateurs, et non le réserver à une poignée de hauts potentiels ou de cadres dirigeants. Un accompagnement classique, mené par un professionnel RH ou un coach, demande en moyenne 8 à 10 heures de temps humain par collaborateur – une équation impossible à tenir dès que les effectifs se comptent en centaines ou en milliers.

C’est dans ce cadre, que l’auto-coaching digital de carrière prend tout son sens. Grâce à des solutions comme Jobmaker, les RH sont en mesure de digitaliser 80% de l’accompagnement de carrière, pour se concentrer sur les 20% restants : l’accompagnement humain. Voici trois exemples inspirants d’entreprises qui proposent un accompagnement de carrière à grande échelle, grâce à Jobmaker :

Enedis : « On MyWay », un parcours structuré pour 7 300 cadres

Pour faciliter la projection professionnelle de ses cadres, Enedis a développé un dispositif sur-mesure en cinq étapes : découverte du programme, réflexion personnelle guidée par le mentor digital Jobmaker, rendez-vous avec le manager pour partager le projet, positionnement sur la Marketplace Mobilité interne, puis rendez-vous avec le RH pour concrétiser l’évolution. 1 500 cadres ont réalisé le parcours depuis 2022, avec une note de satisfaction de 8/10, et le dispositif figure aujourd’hui dans le top 3 des raisons de choisir Enedis comme employeur.

Crédit Mutuel Arkéa : démocratiser la mobilité interne pour tous

Plutôt que de réserver les outils de mobilité à une poignée de profils, Crédit Mutuel Arkéa a fait le choix de les rendre accessibles à l’ensemble de ses collaborateurs. Le dispositif combine une émission interne diffusée en direct dans les agences, une carte interactive des métiers, un système de mise en contact avec des ambassadeurs métier, et une solution d’auto-coaching de carrière. Résultat, après seulement 4 mois de déploiement et plus de 1 100 collaborateurs inscrits : 80 % se disent plus confiants en eux, et 84 % se sentent mieux équipés pour progresser dans leur carrière.

Orange : un dispositif « Orange Avenirs » au service de 72 000 salariés en France

Chez Orange, l’accompagnement de carrière s’appuie sur une équipe de consultants dédiés de la Direction du Recrutement et des Parcours Professionnels. Le parcours démarre par un questionnaire du salarié, suivi d’un entretien de qualification avec un consultant, qui l’oriente ensuite vers les outils et prestations les plus adaptés à son besoin – dont Jobmaker pour réfléchir à sa carrière. Un entretien de bilan permet enfin de construire un plan d’action concret. Près de 900 salariés ont été accompagnés à travers ce dispositif, avec 84 % qui se sentent équipés pour prendre leur trajectoire en main, et 70 % des consultants qui constatent une amélioration de la qualité des entretiens.

Les 5 briques essentielles de l’accompagnement de carrière – confiance en soi, clarification des aspirations, présentation avec impact, préparation de l’évolution, travail du réseau – dessinent un cadre simple mais structurant pour toute organisation qui souhaite passer d’un accompagnement ponctuel et réservé à quelques-uns, à un accompagnement systématique et à la hauteur des enjeux. La bonne nouvelle, c’est qu’il n’est pas nécessaire de tout miser sur le temps humain RH pour y parvenir : outiller les collaborateurs en amont permet de démultiplier l’impact de chaque échange, et de faire de l’accompagnement de carrière un véritable levier de performance collective.