Loi Rixain : comment passer des quotas à une vraie stratégie de féminisation des instances dirigeantes ?

30 % de femmes dans les instances dirigeantes d’ici mars 2026. 40 % d’ici 2029. Ces chiffres, inscrits dans la loi Rixain adoptée en décembre 2021, fixent un cap ambitieux pour toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés.

Pour les DRH et RRH des grandes organisations françaises, la question n’est plus de savoir si il faut féminiser les comités de direction, mais comment le faire de manière structurée, efficace et durable.

Dans cet article, nous revenons sur ce que dit exactement la loi Rixain, pourquoi la féminisation des instances dirigeantes est un enjeu qui dépasse largement le cadre des quotas, et surtout comment vous pouvez, concrètement, construire une stratégie RH à la hauteur de cet enjeu.

La loi Rixain, de son nom complet la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, repose sur quatre fondements :

• Un périmètre ciblé : elle s’applique à toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés.
• Une obligation de transparence depuis 2022 : les entreprises concernées doivent publier la répartition femmes/hommes parmi leurs cadres dirigeants et membres d’instances dirigeantes.
• Des quotas progressifs : un minimum de 30 % de représentation de chaque sexe depuis le 1er mars 2026, porté à 40 % en 2029.
• Des pénalités financières en cas de non-conformité.

L’enjeu légal est donc bien réel. Mais il serait réducteur de ne voir dans la loi Rixain qu’une contrainte à gérer. C’est surtout un signal fort envoyé aux organisations : la parité dans les postes de pouvoir n’est plus optionnelle. Et pour les équipes RH, c’est l’occasion de transformer une obligation en avantage compétitif.

Réduire la loi Rixain à une question de quota serait passer à côté de l’essentiel. Au-delà du devoir éthique, la féminisation des instances dirigeantes est un enjeu sociétal et économique de premier plan.

Un enjeu de représentativité et d’équité. Les femmes représentent près de la moitié de la population active. Ne pas les voir représentées à proportion dans les postes de décision, c’est non seulement une injustice : c’est aussi un signal que l’organisation envoie à l’ensemble de ses collaboratrices sur leur place et leur avenir dans l’entreprise.

Un enjeu de potentiel inexploité. Les entreprises qui ne favorisent pas l’accès des femmes aux responsabilités se privent de compétences, de profils, de leaderships différenciants. Dans un contexte de guerre des talents et de transformation accélérée des organisations, c’est un manque à gagner considérable. Des études le montrent régulièrement : la mixité dans les instances de décision est corrélée à de meilleures performances économiques.

Un enjeu de crédibilité RH. À l’heure où les collaborateurs, et notamment les jeunes talents, scrutent les engagements réels des entreprises en matière d’égalité, les DRH qui portent une stratégie de féminisation ambitieuse renforcent l’attractivité et la marque employeur de leur organisation.

La vraie question n’est donc pas “comment atteindre le quota ?” mais “comment faire de la parité un réel levier de transformation et de performance ?”

Pour construire une stratégie efficace, il faut d’abord comprendre pourquoi les femmes sont encore sous-représentées dans les comex et codir. Les raisons sont multiples et souvent systémiques.

Du côté des organisations, plusieurs mécanismes freinent la progression des femmes vers les postes de direction : des pratiques de recrutement qui n’adressent pas la mixité, des biais de genre inconscients dans les évaluations, un manque de rôles modèles féminins visibles, et une culture de la parentalité qui pèse encore de manière disproportionnée sur les trajectoires féminines.

Du côté des femmes elles-mêmes, les freins sont souvent intériorisés. Une étude IFOP / Michael Page menée en 2021 sur le leadership féminin dans le top management est particulièrement éclairante : 52 % des femmes interrogées citent le sentiment d’illégitimité comme premier frein à la candidature sur des postes de cadre dirigeant. 35 % évoquent la peur de sacrifier leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Atteindre les objectifs fixés par la loi Rixain suppose donc un véritable travail de fond pour faire évoluer les mentalités. Il ne s’agit pas seulement de nommer davantage de femmes à des postes de direction : il faut créer les conditions pour qu’elles puissent déconstruire certaines croyances limitantes, s’approprier pleinement leur carrière et oser franchir les étapes qui leur semblent hors de portée. C’est là que réside le vrai défi, et la vraie responsabilité, des équipes RH.

Vouloir féminiser ses effectifs dirigeants sans mettre en place un plan d’action structuré et un budget associé, c’est du womanwashing. Voici les quatre piliers d’une démarche réellement efficace.

1. Faire un état des lieux honnête. Avant toute action, prenez le temps de cartographier la réalité de votre organisation : quelle est la part des femmes dans chaque niveau hiérarchique ? Quels sont les points de rupture dans les trajectoires féminines ? Une enquête qualitative terrain, conduite auprès des collaboratrices elles-mêmes, permet d’identifier les freins perçus, les souhaits d’évolution et les leviers d’action prioritaires.

2. Inscrire la féminisation dans vos objectifs stratégiques, avec un budget. Une ambition sans ressources ne mène nulle part. Si vous voulez que la parité devienne une réalité dans votre organisation, elle doit figurer dans vos objectifs formels, être portée par la direction, et disposer d’un budget dédié pour se traduire en actions concrètes.

3. Aller détecter les talents féminins, y compris celles qui ne lèvent pas la main. Les femmes ont statistiquement moins tendance à se positionner spontanément sur des postes de direction, à demander des promotions, à se mettre en avant. Ce n’est pas un manque d’ambition : c’est souvent le reflet de croyances limitantes profondément ancrées. Des dispositifs structurés permettent de changer la donne. C’est par exemple l’approche adoptée par Baker Tilly, qui a mis en place une talent review paritaire (50 % de femmes, 50 % d’hommes) pour identifier ses talents à fort potentiel, avant de les accompagner dans leur développement de carrière avec Jobmaker.

4. Accompagner les femmes dans leur carrière avec un coaching structuré. Identifier les talents ne suffit pas. Il faut ensuite leur offrir un espace pour réfléchir à leur trajectoire, déconstruire leurs croyances limitantes, prendre confiance en leurs compétences et préparer leur prochaine étape professionnelle. C’est précisément l’objet du Parcours Alignées de Jobmaker : une solution d’auto-coaching de carrière pensée pour aider les femmes à s’approprier pleinement leur trajectoire professionnelle, en autonomie et à grande échelle.

La loi Rixain donne aux entreprises un cadre et une échéance. Mais la vraie transformation, elle, ne se décrète pas : elle se construit, pas à pas, avec méthode et conviction.

Pour les DRH et RRH des grandes organisations, l’enjeu est désormais de passer d’une logique de conformité à une logique de stratégie,

La loi Rixain donne aux entreprises un cadre et une échéance. Mais la vraie transformation, elle, ne se décrète pas : elle se construit, pas à pas, avec méthode et conviction.

Pour les DRH et RRH des grandes organisations, l’enjeu est désormais de passer d’une logique de conformité à une logique de stratégie, en faisant de la féminisation des instances dirigeantes un levier de performance collective, d’attractivité et d’engagement durable.