Tour d’horizon de la mixité en entreprise en France
Un monde professionnel créé par des hommes, pour des hommes
Il est important de rappeler que les femmes ont commencé à travailler de manière significative au cours du 20e siècle, en particulier pendant les périodes de guerre où elles ont remplacé les hommes partis au front. Cependant, c’est après la Seconde Guerre mondiale que leur participation au marché du travail a réellement augmenté, malgré les pressions sociales pour qu’elles retournent à leur rôle traditionnel de mères au foyer.
Au fil des décennies, les femmes ont progressivement accédé à des postes autrefois réservés aux hommes, ouvrant ainsi la voie à une plus grande diversité et à une représentation plus équilibrée sur le marché du travail. Cependant, cette avancée n’a pas été sans heurts. Les stéréotypes de genre et les attentes sociales ont longtemps limité les opportunités des femmes dans le monde professionnel, et même aujourd’hui, les répercussions de cette histoire sont perceptibles dans les défis auxquels sont confrontées les femmes dans leur carrière.
Connaître cet héritage est nécessaire pour comprendre les enjeux auxquels font encore face les femmes aujourd’hui dans le monde professionnel : les femmes évoluent dans un écosystème créé par des hommes, pour des hommes. Ce phénomène est mis en lumière dans le livre “Invisible Women: Exposing Data Bias in a World Designed for Men” écrit par la britannique Caroline Criado Perez en 2019. Ce livre examine de manière approfondie les conséquences de l’invisibilité des femmes dans les données et la recherche, ainsi que les effets néfastes de cette invisibilité sur la vie quotidienne des femmes, notamment au travail.
Des écarts qui persistent entre les genres
Les données actuelles révèlent encore des disparités significatives entre les hommes et les femmes sur le marché du travail. Malgré des progrès, les femmes restent sous-représentées dans les postes de direction et continuent de faire face à des écarts salariaux importants. Par exemple, selon l’Observatoire de la Féminisation des Entreprises de Skema, les femmes ne représentent que 25 % des directeurs généraux ou des membres de Comex/Conseils et seulement trois femmes occupent le poste de CEO dans les entreprises du CAC 40. Ces chiffres soulignent la nécessité de prendre des mesures pour promouvoir l’égalité des genres dans le monde professionnel. Selon l’Observatoire des Inégalités, les femmes touchent encore en 2024 à temps de travail égal 15,5 % de moins que les hommes.
Un cadre légal incitatif, mais insuffisant
En France, l’État a mis en place plusieurs mesures pour promouvoir l’égalité des genres en entreprise. Ces mesures comprennent notamment :
- Loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle : Cette loi vise à promouvoir l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle introduit notamment l’obligation pour les entreprises de plus de 250 employés de publier un index de l’égalité femmes-hommes. Cet index évalue plusieurs critères tels que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les augmentations de salaire et les promotions accordées. Les entreprises sont tenues de prendre des mesures correctives si leur index révèle des écarts significatifs.
- Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel : Cette loi vise à moderniser et renforcer le système de formation professionnelle en France. Elle impose aux entreprises de contribuer au financement de la formation professionnelle de leurs salariés via une contribution financière, et encourage le développement de l’apprentissage. De plus, elle met l’accent sur l’inclusion des personnes en situation de handicap sur le marché du travail en imposant aux entreprises d’employer un certain pourcentage de travailleurs handicapés ou de verser une contribution à défaut.
- Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi : Cette loi vise à favoriser le dialogue social au sein des entreprises. Elle renforce le rôle des représentants du personnel en matière de consultation sur les décisions stratégiques de l’entreprise, notamment en cas de restructuration ou de licenciement économique. Elle encourage également la négociation collective en incitant les entreprises à conclure des accords sur des thèmes comme l’égalité professionnelle, la formation professionnelle et les conditions de travail.
- Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes : Cette loi vise à lutter contre les inégalités entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la société, y compris dans le domaine professionnel. Elle impose aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier chaque année un accord relatif à l’égalité professionnelle, comprenant des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à favoriser l’accès des femmes aux postes de responsabilité, et à concilier vie professionnelle et vie personnelle.
- Loi du 27 janvier 2011 dite « Loi Copé-Zimmermann » : Cette loi impose aux grandes entreprises cotées en bourse ou faisant partie d’un groupe de plus de 500 salariés et réalisant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros de compter au moins 40 % de femmes dans leur conseil d’administration d’ici à 2017, et 45 % d’ici à 2020. Elle vise à promouvoir la représentation des femmes aux postes de décision au sein des entreprises.
L’Etat met également en place de nombreuses actions de sensibilisation et de formation sur les stéréotypes de genre, la discrimination et le harcèlement. L’objectif de ces mesures est de favoriser une plus grande égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, en luttant contre les discriminations et en promouvant une culture d’entreprise inclusive et égalitaire.
Mais pour que ça fonctionne, il est nécessaire que les entreprises aillent au delà de ce cadre légal et appliquent des mesures concrètes pour soutenir et promouvoir les carrières des femmes.
Les principaux freins que rencontrent les femmes dans leur carrière, et comment y remédier
La confiance en soi aux abonnés absents
Au travail, les femmes font souvent face à un défi de confiance en soi qui peut influencer leur progression professionnelle. Une réalité mise en lumière par le livre “The Confidence Code: The Science and Art of Self-Assurance”, où il est mentionné que “les hommes obtiennent des promotions même s’ils ne répondent qu’à 60 % des critères d’une annonce d’emploi, alors que les femmes se demandent si elles sont qualifiées, même lorsqu’elles répondent à 100 % des critères.”
Cette tendance souligne une impression persistante chez les femmes de ne jamais être tout à fait légitimes dans leur rôle professionnel, malgré leurs qualifications et leurs compétences. En effet, selon une étude menée par KPMG en 2020, environ 75% des femmes disent souffrir du syndrome de l’imposteur, une condition où elles doutent de leurs propres réalisations et craignent d’être découvertes comme des imposteurs, contre seulement 50% des hommes. Cette disparité de confiance en soi entre les genres peut avoir des implications significatives sur les opportunités professionnelles des femmes et souligne la nécessité d’adresser ces obstacles pour favoriser l’égalité des chances au travail.
👉 Comment y remédier ? Il est urgent pour les entreprises d’apporter un cadre favorable à la prise en confiance des femmes. Pour cela, des solutions de coaching comme le programme “Alignées” de Jobmaker aident les collaboratrices identifier leurs réussites et reconnaître leur potentiel, et se séparer des croyances limitantes comme le syndrome de l’imposteur.
“Tu seras une bonne élève, ma fille”
Le “syndrome du bon élève” est un phénomène psychologique qui affecte souvent les individus qui ont été étiquetés comme des élèves brillants ou surdoués pendant leur scolarité. Selon Noémie Le Menn, psychologue du travail et coach, le syndrome du bon élève « se caractérise par la recherche d’approbation et le désir de bien faire afin d’avoir de bonnes notes, bordée par la peur de déplaire, de choquer, de dénoter…. Le bon élève obtient ainsi de la reconnaissance sociale qui restaure son estime de soi ».
Si le syndrome du bon élève peut affecter les individus de tous les genres, il est souvent associé à un ensemble de normes sociales et de pressions culturelles qui peuvent être plus prégnantes chez les femmes. Ce syndrome représente une véritable entrave au succès professionnel : les personnes concernées chercheront plus à plaire qu’à progresser, et auront tendance à moins prendre de risques, explorer de nouvelles opportunités ou poursuivre leurs passions, par peur de ne pas être à la hauteur des attentes.
👉 Comment y remédier ? Les entreprises peuvent contribuer à limiter ce syndrome en assurant la reconnaissance et récompense des efforts. Tous les employés doivent se sentir valorisés et motivés, indépendamment de la perfection ou de la réussite instantanée. Il est également intéressant d’agir en aidant les collaboratrices concernées à prendre conscience de leurs réussites et réalisations et apprendre à les valoriser.
Une certaine réticence à négocier son salaire
D’après une enquête menée par Glassdoor, 51% des femmes ressentent de l’appréhension à l’idée de négocier leur salaire avec leur employeur, tandis que ce sentiment est partagé par 44% des hommes. De plus, seules 33% des femmes interrogées ont demandé une augmentation au cours des 12 mois précédant l’enquête, comparativement à 44% des hommes.
Ce phénomène est mis en exergue dans le livre “Why Women Don’t Ask: The High Cost of Avoiding Negotiation and Positive Strategies for Change” écrit par Linda Babcock et Sara Laschever en 2003. Ce livre explore plusieurs facteurs qui contribuent au fait que les femmes osent moins négocier leur salaire, promotion et avantages : les normes sociales, les stéréotypes de genre, le manque de confiance en soi, la peur du rejet ou des représailles, ainsi que le désir de maintenir de bonnes relations interpersonnelles.
👉 Comment y remédier ? Le livre “Why Women Don’t Ask” propose plusieurs stratégies et conseils pratiques pour aider les femmes à surmonter leur aversion pour la négociation, notamment en travaillant sur la confiance en soi, en apprenant à se valoriser et parler de ses réussites et en s’entrainant à la négociation. En tant qu’employeur, il est possible de guider les femmes sur ces différents aspects avec un coaching adapté.
RH et Managers : Agissez concrètement grâce au coaching de carrière
Le coaching de carrière émerge comme un outil essentiel dans l’émancipation professionnelle des femmes, offrant un accompagnement personnalisé pour surmonter les obstacles évoqués précédemment : le syndrome de l’imposteur, le syndrome de la bonne élève et la réticence à demander plus. Le coaching de carrière fournit un espace sécurisé pour challenger ses croyances, identifier ses forces et objectifs, et élaborer des stratégies concrètes pour surmonter les défis rencontrés dans leur trajectoire professionnelle. Grâce à un soutien adapté et à des conseils individualisés, les femmes peuvent acquérir une meilleure compréhension de leurs compétences et de leur valeur sur le marché du travail, renforcer leur confiance en elles et prendre des décisions éclairées pour atteindre leurs objectifs professionnels. En encourageant l’autonomisation et la prise de conscience de soi, le coaching de carrière se révèle être un outil puissant pour permettre aux femmes de s’épanouir pleinement dans leur carrière et de réaliser leur plein potentiel.
Nous avons développé le programme “Alignées” de Jobmaker afin de rendre le coaching de carrière accessible à toutes. Ce programme a été imaginé avec le soutien de notre partenaire historique Suez, et l’intervention d’expertes en matière de mixité au travail : Céline Alix, Bénédicte Crucis et Julie Coudry. Des centaines de femmes sont aujourd’hui soutenues dans leurs ambitions de carrière grâce au programme “Alignées”.
Entretiens RH : Rendez vos collaborateurs acteurs de leur projet de carrière
A propos de cet évènement :
Bien plus qu’une simple formalité, les entretiens RH sont un excellent outil pour transformer vos collaborateurs en acteurs éclairés de leur propre trajectoire professionnelle.
En plaçant les salariés au cœur des échanges, les entretiens deviennent des leviers puissants pour aligner les objectifs individuels avec ceux de l’entreprise, favorisant ainsi l’épanouissement personnel et la croissance collective.
Comment parvenir à ce combo gagnant ? Arthur et Raphaël vous partageront leurs conseils et bonnes pratiques le 27/02/2024 pour vous aider à faire des entretiens RH des rencontres à impact.
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Coaching de carrière : la stratégie RH pour fidéliser vos collaborateurs en 2025
Dans un monde professionnel en constante mutation, le coaching de carrière se révèle être un puissant catalyseur qui propulse les collaborateurs vers des horizons professionnels plus épanouissants, et assure la compétitivité des entreprises. Nous allons parcourir dans cet article les nombreux intérêts de cette stratégie RH, et comment il vous est possible de la déployer à grande échelle dans votre organisation.
Pourquoi faire du coaching de carrière une priorité en 2025 ?
En 2025, toutes les entreprises, quelle que soient leur taille, auraient intérêt à faire du coaching de carrière leur priorité. Voici les trois principales raisons de privilégier l’accompagnement des collaborateurs en cette nouvelle année :
- Pour engager et fidéliser les talents
60% des collaborateurs préféreraient une mobilité interne à un mouvement externe, selon une étude Hays 2021. On peut se demander : S’agit-il d’une fuite des talents, ou d’une fuite des opportunités ? En tous cas, les entreprises ont tout intérêt, pour fidéliser et engager leurs collaborateurs, à leur proposer des missions alignées avec leurs aspirations et ambitions professionnelles. Pour parvenir à cet alignement, le coaching de carrière est un outil imparable, qui va au-delà de la simple gestion de compétences. En investissant dans le développement professionnel de chacun, les RH renforcent le sentiment d’appartenance et stimulent l’engagement, deux éléments essentiels pour la fidélisation des talents dans un marché du travail compétitif.
- Pour lutter contre l’obsolescence des compétences
Selon une étude Pôle emploi, 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore. Le paysage professionnel évolue plus vite que jamais, rendant la montée en compétence nécessaire pour les collaborateurs, comme pour leur employeur. Le coaching de carrière offre une solution proactive en identifiant les lacunes de compétences et en fournissant des plans de développement individuels, que ce soit en termes de soft skills ou de hard skills. Ainsi, le collaborateur se sent soutenu par son employeur et reste compétitif sur un marché de l’emploi de plus en plus exigeant. Du côté de l’entreprise, l’accompagnement de carrière permet de rester agile et en phase avec les besoins en compétences du moment, mais également de remplir un devoir moral en garantissant l’employabilité de ses salariés.
- Pour réaligner les collaborateurs avec les enjeux business de l’entreprise
Les objectifs de l’entreprise évoluent avec le temps. Le coaching de carrière permet de s’assurer que les collaborateurs sont en phase avec la vision et les objectifs de l’organisation. En facilitant des discussions ouvertes sur les aspirations professionnelles et en les alignant sur les besoins de l’entreprise, cette approche renforce la cohésion et l’efficacité globale.
Comment adopter le coaching de carrière dans votre organisation ?
Vous l’aurez compris, le coaching de carrière est une stratégie incontournable pour affronter de nombreux enjeux auxquels font face les RH. Et pourtant, rares sont encore les structures à l’avoir adopter. En effet, l’accompagnement de carrière a longtemps été perçu comme une solution coûteuse et difficile à mettre en place. Heureusement, cette période est révolue, voici nos conseils pour le déployer dans votre organisation :
- Misez sur les solutions digitales d’accompagnement de carrière
L’avènement du digital a permis de décliner le coaching de carrière au format numérique, afin de le proposer au plus grand nombre. Fini le coaching individuel coûteux et réservé à une poignée de privilégiés : il est désormais possible de proposer un accompagnement de carrière à l’ensemble de ses salariés en quelques clics ! Grâce à la solution digitale Jobmaker, les collaborateurs sont invités à réfléchir à leur profil, leur carrière et leur plan d’action en toute autonomie, grâce à huit ateliers composés d’une alternance de vidéo et exercices pratiques. La société Jobmaker a ainsi développé une solution qui digitalise 80% de l’accompagnement de carrière : un gain de temps considérable pour les équipes RH, et une opportunité en or pour les collaborateurs !
- Aidez vos collaborateurs à prendre de la hauteur sur leur carrière
Un projet de carrière, ça ne s’invente pas, il est fort probable que la plupart de vos collaborateurs n’aient aucune idée de leurs désirs professionnels. Et pourtant, c’est à eux d’initier cette réflexion, et de faire part de leur projet professionnel à leur manager ou RH dans un deuxième temps. Côté RH, vous pouvez accompagner cette prise de hauteur en créant un cadre et en mettant les outils adaptés à disposition. Avec Jobmaker, vous offrez à vos salariés un outil simple à utiliser qui leur permet de faire le point sur leurs aspirations professionnelles, de reprendre confiance en leur profil, et d’identifier des axes concrets d’action.
- Osez parler carrière avec vos collaborateurs
Les projets de carrière sont pour beaucoup encore un tabou en entreprise : les collaborateurs n’osent pas s’ouvrir à leur employeur, les employeurs ont peur d’aborder ce sujet avec les talents. Pour briser ce cercle vicieux et mettre vos collaborateurs en mouvement au sein de votre entreprise, il est important de briser ce silence. Et pour cela, des rituels existent déjà : les entretiens professionnels et entretiens annuels sont l’occasion parfaite d’aborder les questions de carrière avec vos salariés ! Si vous avez engagé une démarche initiale d’accompagnement de carrière en proposant Jobmaker à vos collaborateurs, les rencontres RH seront porteuses de projets d’avenir. Assurez-vous alors d’adopter une posture d’écoute active afin de comprendre les aspirations, besoins et objectifs professionnels des collaborateurs. Après les entretiens, veillez à assurer un suivi auprès du collaborateur, et lui proposer un plan d’action concret pour faire suite à l’expression de ses ambitions (formation, mobilité interne…).
Le coaching de carrière émerge comme une réponse stratégique aux défis actuels des RH. En plaçant le développement professionnel au cœur de la relation employé-employeur, cette approche offre des avantages tangibles en termes d’engagement, de fidélisation des talents et d’alignement sur les objectifs de l’entreprise. Et la bonne nouvelle, c’est qu’il est désormais possible de le déployer à grande échelle dans votre entreprise grâce à des solutions comme Jobmaker.
Faire des entretiens professionnels des rencontres à impact
Nous avons tous (ou presque) déjà eu affaire aux entretiens professionnels. Ces entretiens ont-ils joué un rôle clé dans notre carrière et développement professionnel ? Malheureusement, pour beaucoup, la réponse à cette question sera “non”. Car pour beaucoup d’entreprises, ces entretiens sont encore perçus comme une contrainte administrative, et non comme une opportunité à part entière de fidélisation des équipes et de croissance ! Dans cet article, nous allons voir pourquoi les entretiens professionnels devraient être au coeur de votre stratégie RH, et comment les transformer en rencontres à impact pour votre organisation !
Les entretiens professionnels : Une obligation légale aux multiples vertus
Le cadre légal des entretiens professionnels
L’entretien professionnel est obligatoire pour toutes les entreprises françaises depuis la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Cet entretien est consacré “aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.”
- Fréquence : Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans pour chaque salarié. Il vise à faire le point sur la progression de la carrière du salarié et sur ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
- Entretiens supplémentaires : En plus de l’entretien professionnel tous les deux ans, des entretiens spécifiques doivent être réalisés en cas de reprise d’activité après un congé parental, un congé de maternité, une période de mobilité, etc.
- Compte personnel de formation (CPF) : L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point sur les droits acquis au titre du CPF du salarié.
- Obligation de formation : L’employeur doit s’engager à mettre en œuvre les actions de formation nécessaires pour permettre au salarié d’atteindre les objectifs fixés lors de l’entretien professionnel. Il doit également s’assurer que le salarié a effectivement bénéficié de ces actions de formation.
- Sanctions : En cas de non-respect des obligations en matière d’entretien professionnel, l’employeur peut être soumis à des sanctions financières. Par exemple, il peut être tenu de contribuer au financement du CPF du salarié.
- Conservation des documents : L’employeur est tenu de conserver les comptes-rendus des entretiens professionnels, ainsi que tout document lié, pendant une durée limitée.
Un entretien dédié au développement professionnel
L’entretien professionnel a pour objectifs principaux d’examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, d’identifier ses besoins en formation, et de discuter des actions à mettre en place pour favoriser son employabilité.
Plusieurs sujets différents peuvent être abordés lors des entretiens professionnels :
- les compétences maîtrisées par le collaborateur et celles qui pourraient être développées.
- les besoins et projets de l’entreprise sur lesquels le collaborateur peut se positionner, son projet professionnel,
- ses souhaits d’évolution, de formation ou de changement professionnel (mobilité par exemple),
- les éventuels points bloquants afin de proposer des actions pour y remédier.
Les entretiens professionnels sont donc une opportunité unique de co-construire avec vos collaborateurs des parcours professionnels qui soutiennent les ambitions de carrière de vos salariés, tout en étant au service de vos projets d’entreprise.
C’est également l’occasion pour vos collaborateurs de se saisir d’opportunités de développement de carrière qui amélioreront leur employabilité, mais aussi leur engagement envers votre entreprise.
Comment transformer les entretiens professionnels en rencontres à impact ?
94% des employés resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci investissait dans leur carrière. L’accompagnement de carrière est un enjeu phare pour attirer et fidéliser les talents, et ainsi permettre à votre organisations de mener à bien ses projets et atteindre ses objectifs. Les entretiens professionnels sont l’occasion d’aborder le sujet du développement de carrière avec vos collaborateurs et d’ouvrir la discussion !
Malheureusement, encore beaucoup d’entreprises passent à côté du potentiel opérationnel de ces rencontres bi-annuelles et se cantonnent à leur rôle administratif. Dans la suite de cet article, nous allons vous partager quelques bonnes pratiques pour vous aider à faire de vos entretiens professionnels des rencontres à succès. Mais d’abord, nous allons vous donner trois bonnes raisons de faire de ce sujet votre priorité :
- Les entretiens professionnels sont obligatoires : Dans tous les cas, vous allez devoir réaliser ces entretiens. Alors, dans un souci d’efficacité opérationnelle et d’optimisation des rencontres avec vos collaborateurs, autant faire de cette obligation une rencontre à impact !
- Un format personnalisable : Si ces rencontres sont obligatoires, leur format est tout à fait personnalisable ! Vous pouvez ainsi facilement vous les appropriez et en faire une étape à part entière de votre parcours collaborateur, qui va venir rythmer l’expérience de vos salariés dans votre entreprise.
- Un levier concret pour l’engagement collaborateur : Ces entretiens sont l’opportunité d’agir très concrètement pour adopter une posture de HR-Coach au service du développement de carrière des équipes – et donc de leur engagement.
Sans plus tarder, voici nos 8 recommandations pour réussir vos entretiens professionnels et en faire de réelles rencontres à impact !
1. Encrez les entretiens professionnels dans une réelle dynamique de développement de carrière
Dans votre organisation, abordez-vous les entretiens professionnels comme une obligation légale ou comme un réel levier d’accompagnement des collaborateurs ? Pour que ces rencontres soient réussies, il faut déjà que les équipes RH y croient, et mettent les moyens et l’énergie pour transformer cette exercice en opportunité. Assurez-vous que les entretiens soient perçus comme un véritable exercice d’accompagnement des collaborateurs, et qu’ils soient complétés de mesures opérationnelles concrètes telles que des plans de formation, des opportunités de mobilité interne, des solutions de coaching de carrière, etc. Ces entretiens ne porteront pas leurs fruits si vous n’y croyez qu’à moitié !
2. Communiquez sur l’intérêt et l’importance de ces rencontres
Si vous vous contentez d’un email d’invitation à vos collaborateurs pour leur entretien professionnel, ces derniers risquent de percevoir cette démarche comme une simple formalité administrative, et risquent donc de bâcler l’exercice sans y accorder d’importance. Il serait préférable de prévoir une campagne de communication interne à part entière pour expliquer l’intérêt et l’importance de cette rencontre ! Vous pouvez expliquer le contenu même de l’entretien, donner des conseils à vos salariés pour bien s’y préparer, et expliquer que ces entretiens sont un espace privilégié pour aborder les projets de développement carrière.
3. Donnez les moyens à vos collaborateurs de bien se préparer à leur entretien
Si les collaborateurs ne se préparent par en amont à cet exercice, il y a de grande chance qu’ils adoptent une attitude passive et qu’ils soient peu moteurs des échanges. Non pas par mauvaise volonté, mais parce que ces entretiens nécessitent un minimum de connaissance et de marketing de soi pour porter leurs fruits ! En proposant Jobmaker à vos collaborateurs en amont des entretiens, vous leur donnez un outil qui va les aider à mieux se connaître, à identifier leurs projets et ambitions, et à apprendre à en parler de manière impactante. Ainsi, vos salariés se présentent en entretien avec une posture d’offreurs de compétences et des premières réflexions qui vont alimenter les échanges et faciliter l’accompagnement de carrière.
4. Formez les personnes qui vont menées les entretiens professionnels
Les entretiens peuvent aussi bien être menés par l’employeur, que le manager, ou un membre des ressources humaines … Assurez-vous que la personne qui mène les entretiens soit bien formée à cet exercice et qu’elle en comprenne les enjeux. Il est recommandé que les entretiens soient menés par une personne munie d’une grande capacité d’écoute et familiarisée avec les ambitions de l’entreprise et le dispositif de développement des compétences. Il est également nécessaire de se renseigner en amont des possibilités de formation et de développement de carrière en place dans votre organisation, afin que les échanges reposent sur des options réalisables et facilement actionnables.
5. Instaurez un climat de confiance et d’écoute active
Les sujets abordés lors de l’entretien professionnel sont loin d’être anodins, surtout pour le collaborateur, il est donc important de les adresser avec sérieux et empathie. Pour cela, essayez d’aller au-delà de la relation évaluateur / évalué, en adoptant une approche authentique et ouverte. Pour mettre le collaborateur à l’aise dans cet exercice et l’inciter à partager ses réflexions, nous vous recommandons de briser la glace avec des sujets plus légers en début d’échange, puis d’adresser progressivement les sujets plus sérieux qui nécessitent davantage d’introspections et de confiance. D’où l’importance d’une trame des échanges réfléchie !
6. Prévoyez une trame aboutie des échanges
Comme énoncé précédemment, il est important d’établir une trame des échanges construite en entonnoir, qui va venir aborder des sujets plus larges en premier et s’orienter progressivement vers les thèmes les plus techniques. Nous vous recommandons également d’alterner les questions ouvertes, qui vous permettre au collaborateur de s’exprimer, et les questions fermées pour récupérer des données quantitatives.
7. Privilégiez un format court et optimisé
Le risque avec une trame qui comporte trop de questions, est que vous allez probablement balayer certains sujets ou ne pas avoir le temps d’en aborder certains. Cela risque d’alourdir les échanges et vous faire passer à côté de l’objectif même de cet entretien : vous serez davantage concentré sur l’importance d’aborder tous les points en temps, que de creuser les sujets qui nécessitent de plus amples discussions. Il est donc recommandé de privilégier des questions bien ciblées qui vont permettre aux collaborateurs d’apporter plus de détail dans ses réponses. Il faut aussi que le format donne envie aux salariés de se prêter au jeu, une liste interminable de questions risque plutôt de les faire fuir …
8. Assurez un suivi des sujets abordés
Faire miroiter des opportunités aux collaborateurs et ne rien proposer par la suite, ou comment rompre le lien de confiance et assurer le désengagement de vos salariés. Si les entretiens professionnels sont un moment clé pour recueillir les ambitions de carrière de vos équipes, veillez à ne pas faire de fausses promesses et à être au rendez-vous des différentes actions énoncées lors des échanges. Pour chaque point abordé, il est recommandé d’expliquer clairement au salarié quelles sont les prochaines étapes, et d’assurer un suivi opérationnel rigoureux (que ce soit pour apporter des informations complémentaires, pour l’orienter vers d’autres interlocuteurs, etc). Si vos entretiens sont réussis et sont porteurs de projets de développement de carrière, les salariés auront de grandes attentes sur ce que vous leur proposerez par la suite, soyez au rendez-vous !
Table ronde : Comment cultiver le mouvement en entreprise ?
A propos de cet évènement :
La mise en mouvement des salariés est d’une importance cruciale pour les entreprises : cette dynamique favorise l’engagement des employés, stimule leur créativité et leur productivité, et renforce le sentiment d’appartenance à l’entreprise ! Du côté des collaborateurs, cela contribue à leur développement professionnel en les aidant à acquérir de nouvelles compétences et à élargir leurs horizons.
En somme, la mise en mouvement des salariés crée un environnement de travail dynamique et motivant qui profite à la fois à l’entreprise et à ses employés ! Une approche moderne permettant aux organisations de s’adapter aux besoins grandissants en agilité et adaptabilité.
Déjà convaincu(e) ? Vous vous demandez probablement comment développer une culture du mouvement dans votre entreprise ?
Chaque entreprise a ses propres enjeux et ambitions, et il n’existe pas de formule unique pour mettre en mouvement vos collaborateurs. À l’occasion de cette table ronde, nous vous invitons à découvrir comment Altarea, Enedis et la Maison Christian Louboutin sont parvenus à faire de cette ambition une réalité.
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Grille d'évaluation du ROI de vos investissements RH
Estimer le ROI des investissements RH est loin d’être une mince affaire, et pourtant c’est absolument nécessaire.
Récemment, la fonction RH a évolué d’une fonction support à une fonction stratégique. Ce changement de paradigme influence également le regard porté sur les dépenses RH : elles ne doivent plus être perçues comme des coûts, mais comme des investissements ! Et qui dit investissement, dit retour sur investissement (ROI). Visionner le replay de notre webinar pour savoir comment optimiser le ROI de vos outils RH !
Seulement, il est difficile d’estimer justement la valeur créée par les investissements RH, notamment sur des sujets tels que la fidélisation et l’engagement des collaborateurs. Quels indicateurs suivre pour mesurer l’engagement des collaborateurs ? Comment quantifier la valeur générée ? Quel lien entre la valeur créée et l’investissement réalisé ?
Nous avons construit cette grille de calcul afin de vous aider à mesurer le ROI de vos investissements RH ! En complétant cette grille, vous serez en mesure d’estimer la valeur créée par vos investissements et d’identifier les principaux KPIs clés à suivre, afin de reprendre le contrôle sur votre budget et de prendre des décisions de planification avisées.
Téléchargez la grille d’évaluation ici :
Comment mesurer l’engagement de vos collaborateurs ?
L’engagement au travail : une problématique RH de plus en plus centrale
L’engagement des collaborateurs, c’est quoi exactement ?
Il s’agit de l’implication et l’investissement des salariés dans leur entreprise. Un collaborateur engagé a un degré d’attachement élevé à son entreprise, il s’investit donc davantage dans son rôle et ses missions et est plus enclin à rester fidèle à son employeur et à le recommander ! Cette thématique est devenue centrale pour les RH et managers. Et pour cause, l’engagement au travail est aujourd’hui synonyme de bon fonctionnement de l’entreprise ! Dans cet article, nous allons donc vous aider à mesurer l’engagement de vos collaborateurs et identifier les pistes d’amélioration.
En quoi c’est important d’avoir des équipes engagées ?
Selon le Baromètre National de l’Engagement au Travail réalisé par Supermood, moins d’un français sur deux se dit être réellement engagé dans son travail. Ce qui est un réel problème, car l’engagement à un impact direct sur la fidélisation des équipes, l’image de votre entreprise et sa compétitivité !
Voici les 3 principales raisons pour lesquelles il est primordial de faire de l’engagement collaborateur une priorité rH :
- Pour fidéliser vos talents : Un salarié engagé, c’est un salarié qui est plus enclin à rester dans votre entreprise et à évoluer en interne.
- Pour développer la marque employeur : Il y a peu de choses plus séduisantes pour un candidat qu’une entreprise dans laquelle les salariés ont envie de rester ! L’employee Advocacy est une stratégie RH très puissante pour attirer de nouveaux candidats.
- Pour maintenir votre productivité : Les salariés plus engagés sont plus motivés et plus productifs ! Les entreprises avec un fort engagement des salariés constatent une profitabilité supérieure de 22% !
Comment favoriser l’engagement au travail ?
La bonne nouvelle, c’est qu’en tant qu’employeur, vous pouvez agir de manière très concrète afin de favoriser l’adhésion et la motivation des collaborateurs ! Afin d’assurer un haut niveau d’engagement dans votre organisation, il est recommandé d’adopter les stratégies suivantes :
- Proposer un cadre propice au développement professionnel des équipes
- Célébrer et récompenser les succès et réussites
- Construire une culture d’entreprise forte
- Adopter une communication ouverte et transparente
- Proposer une expérience collaborateur irréprochable
Avec Jobmaker, créez un espace d’écoute active où échanger avec vos collaborateurs afin de les aider à se projeter dans leur carrière et à se mettre en mouvement pour atteindre leurs objectifs ! Une posture proactive un service de l’engagement des collaborateurs et de la réussite des entreprises.
Les 10 indicateurs à suivre pour mesurer l’engagement de vos collaborateurs :
1. Le taux de turnover
Bien évidement, le taux de turnover (aussi appelé “taux de rotation du personnel”) est un indicateur clé pour mesurer la fidélisation de vos collaborateurs ! En théorie, plus vos équipes seront épanouies dans votre entreprise, plus le taux de turnover aura tendance à diminuer. Pour calculer le taux de turnover, vous pouvez suivre le calcul proposé ici.
Pour vous aider à interpréter le résultat obtenu, sachez que :
- En dessous de 5% : votre turnover est faible
- Entre 5 et 10% : vous êtes dans la moyenne nationale
- Au-delà de 15% : votre turnover est particulièrement élevé ! Renseignez-vous sur les tendances de votre industrie : le turnover est plus élevé pour certains métiers (restauration, etc).
Suivre le taux de rotation du personnel, c’est important, mais ça ne suffit en aucun cas ! En effet, vos collaborateurs peuvent rester chez vous pour de “mauvaises raisons” et de pas être épanouis pour autant. Il est donc nécessaire de suivre d’autres KPIs pour véritablement mesurer la fidélisation (et non la rétention) de vos salariés.
2. Le temps passé en moyenne dans l’entreprise par salarié
Combien de temps passent vos collaborateurs en moyenne dans votre entreprise ? Cette donnée, en complément du taux de taux de turnover, est un bon indice pour mesurer l’engagement de vos collaborateurs. En revanche, soyez vigilants lorsque vous interprétez cette donnée, notamment si vous la comparez sur plusieurs périodes ! Ayez en mémoire que le nombre d’années passées dans une entreprise a globalement tendance à diminuer (notamment chez les plus jeunes). Malgré vos efforts, il n’est donc pas impossible que la durée moyenne passée dans votre entreprise diminue ou stagne. 🤷
3. Le taux d’absentéisme et d’arrêts maladie
Il est important de surveiller le taux d’absentéisme et le nombre d’arrêts maladie posés par vos collaborateurs. Des chiffres anormalement élevés pourraient indiquer un manque de bien-être au travail ou de motivation, ce qui pourrait avoir de lourdes répercussions sur l’engagement de vos collaborateurs sur le long-terme.
Afin de vous donner une petite idée, le taux d’absentéisme en France oscille autour de 6% depuis plusieurs années. Vous trouverez ici le détail du calcul du taux d’absentéisme.
4. Le nombre de mobilités internes
Le nombre de mobilités internes est un excellent indicateur de l’engagement de vos collaborateurs. Un grand nombre de projets de mobilités est révélateur de la volonté de vos équipes à se projeter à vos côtés et à s’investir davantage dans votre entreprise. C’est un excellent moyen d’estimer la satisfaction et l’engagement de vos collaborateurs. De plus, si les collaborateurs en mobilité n’avaient pas disposé de cette opportunité en interne, ils se seraient probablement tournés vers d’autres entreprises pour assouvir leur soif de nouveautés !
Et pour finir, cette donnée va permettre de mettre en lumière votre propre aptitude à accompagner vos salariés vers de nouvelles opportunités en interne.
5. Le taux d’embauche après une période d’essai
Quel est le pourcentage de personnes qui restent dans votre entreprise à la fin de leur période d’essai ? Cette donnée est loin d’être anodine, quand on sait qu’un collaborateur sur deux envisage de quitter son poste avant la fin de la période d’essai (source) ! Vous pouvez également suivre les taux d’embauche après les stages et alternances, ou encore la fidélité de vos prestataires externes et freelances.
6. L’Employee Net promoter Score
L’employee Net Promoter Score (eNPS pour les intimes) est une métrique utilisée pour évaluer la satisfaction et l’engagement des employés au sein d’une organisation. Concrètement, il s’agit de demander à vos employés : “Sur une échelle de 0 à 10, dans quelle mesure recommanderiez-vous notre entreprise ?”
Les réponses sont ensuite regroupées en trois catégories :
- Les promoteurs (score de 9-10) : Ce sont les employés les plus satisfaits et engagés. Ils sont susceptibles de recommander activement leur entreprise en tant qu’employeur.
- Les passifs (score de 7-8) : Ces employés sont relativement satisfaits mais ne sont pas particulièrement enthousiastes. Ils pourraient recommander l’entreprise, mais ce n’est pas garanti.
- Les détracteurs (score de 0-6) : Ce sont les employés insatisfaits et peu engagés. Ils sont peu susceptibles de recommander leur entreprise en tant qu’employeur et pourraient même évoquer des aspects négatifs.
L’eNPS est une métrique précieuse pour les entreprises car elle fournit un aperçu rapide et simplifié de la perception des employés vis-à-vis de leur environnement de travail.
7. Les feedbacks de vos collaborateurs
Avoir un système de collecte et de suivi du feedback de vos collaborateurs est le meilleur moyen de prendre le pouls de la satisfaction de vos équipes ! Car si vous ne demandez pas directement à vos équipes ce qu’elles aiment ou non, il y a peu de chances que les collaborateurs partagent leur feedback par eux-mêmes. Nous vous invitons donc chaleureusement à vous adresser directement à vos collaborateurs afin de leur demander leur avis sur :
- leurs conditions de travail
- leurs relations avec le management et les collègues
- l’équilibre vie pro / vie perso
Vous pouvez-même directement demander à vos équipes leur avis sur telle initiative ou tel outil à leur disposition ! Comparer les feedbacks de vos collaborateurs sur différentes périodes va vous permettre d’apprécier de manière très concrète les résultats de vos efforts en termes d’expérience collaborateur.
8. Les feedbacks de vos ex-collaborateurs
On ne le dira jamais assez : il est primordial de soigner votre relation avec vos ex-collaborateurs ! Un offboarding soigné est un atout de taille pour votre marque employeur (écoutez le replay de notre webinar sur ce sujet).
En plus, en maintenant le dialogue avec le collaborateur jusqu’à son départ, vous êtes en mesure de collecter des informations précieuses sur les raisons de ce choix ! Être à l’écoute des salariés qui s’en vont est absolument nécessaire : c’est le meilleur moyen d’identifier vos points faibles, et ce que vos concurrents recruteurs font mieux que vous (non, il ne s’agit pas toujours du salaire).
Souvent, les feedbacks de vos collaborateurs sur le départ vont aussi mettre en lumière ce que vous faites de bien et qui va manquer à vos équipes, et ça, c’est bon à prendre aussi !
9. Votre moyenne sur les sites de notation
Les sites de notation des recruteurs comme Glassdoor sont des mines d’or pour savoir ce que vos collaborateurs pensent vraiment de vous. En comparant ces notes d’une année sur l’autre, vous pourrez identifier les grandes tendances et mesurer l’évolution de l’épanouissement et de la satisfaction de vos collaborateurs.
10. La participation aux activités d’entreprise
Si les collaborateurs ne sont pas au rendez-vous de vos événements et activités d’entreprise, ça en dit long sur leur motivation et leur engagement ! Assurez-donc de suivre les KPIs relatifs à votre communication interne, à vos événements d’entreprise, ou encore les visites sur votre intranet ! Plus vos collaborateurs seront motivés et engagés, plus ils seront réactifs aux différentes activités proposées.
En suivant ces 10 KPIs, vous pourrez mesurer l’engagement et la mobilisation de vos équipes sur le long-terme. Pour en savoir plus sur la mesure de vos KPIs et le ROI de vos investissements RH, inscrivez-vous à notre webinar sur ce sujet !
Comment assurer le ROI de vos outils RH ?
A propos de cet évènement :
La rentrée bat son plein, et avec elle résonnent les discussions budgétaires pour planifier 2024 : Quelles priorités pour 2024 ? Quels outils pour soutenir vos ambitions ? Quel design RH proposer aux candidats et collaborateurs ?
Quels que soient vos enjeux pour l’année à venir, une chose est sûre : les idées ne manquent pas, mais les budgets ne sont pas extensibles ! 😰
Nicolas et Arthur, qui accompagnent les équipes RH dans l’adoption de solutions innovantes depuis plus de 10 ans, sont familiers de ce phénomène ! Leur constat ? Certes, les budgets sont limités, mais avec la bonne approche il est possible d’assurer le ROI de vos investissements RH et d’atteindre vos objectifs 🚀
Découvrez lors de ce webinar leurs 10 bonnes pratiques pour tirer profit au maximum des outils RH adoptés ! Reprenez le contrôle sur votre budget RH et soyez maîtres de vos projets pour 2024 !
Intervenants :
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Guide : Comment transformer vos collaborateurs en ambassadeurs ?
Donner la parole à vos collaborateurs est un moyen formidable de valoriser votre marque employeur avec authenticité ! Car finalement, qui est mieux placé que vos salariés pour témoigner de la culture de votre entreprise ?
Transformer vos collaborateurs en porte-parole de votre entreprise, c’est ce que l’on appelle ” l’Employee Advocacy “. Cette stratégie RH fait fureur, et pour cause, elle peut permettre de booster votre image employeur, tout en renforçant le lien avec vos collaborateurs et en augmentant la portée de vos prises de parole !
Dans ce guide pratique, nous vous partageons toutes nos bonnes pratiques pour faire de vos collaborateurs les vedettes de vos stratégies de communication RH !
Et si le sujet vous passionne, vous pouvez visionnez le replay de notre LinkedIn Live sur ce sujet, animé par Charlène Hemery et Arthur Philippe !
Vous trouverez dans ce guide :
Les avantages d’inclure vos salariés à votre marque employeur
Les 6 étapes pour créer une campagne d’Employee Advocacy
Nos conseils pour réussir votre programme d’ambassadeurs