Matrice 9-box : révéler et activer le potentiel de vos collaborateurs

La matrice 9-box est un outil bien connu des directions RH pour piloter la revue du personnel et identifier les hauts potentiels. Mais ce modèle, aussi utile soit-il, reste incomplet s’il ne prend pas en compte les aspirations profondes des collaborateurs. Dans cet article, nous explorons comment l’associer à un accompagnement de carrière structuré pour faire émerger et concrétiser le potentiel de chacun.

Depuis plusieurs années, la matrice 9-box — ou « matrice des 9 cases » — s’est imposée comme un incontournable des grandes entreprises pour piloter leur revue du personnel. Elle repose sur une logique simple et visuelle : positionner chaque collaborateur dans une grille croisant deux axes fondamentaux — la performance actuelle d’une part, et le potentiel d’évolution d’autre part.

Cette double lecture permet d’identifier rapidement les collaborateurs les plus prometteurs, mais aussi ceux qui rencontrent des difficultés ou stagnent dans leur poste.

Sur le papier, cet outil se révèle particulièrement efficace pour classer les profils et prioriser les actions de développement RH. Il permet par exemple de repérer les hauts potentiels susceptibles d’évoluer rapidement vers des postes à responsabilité, de cibler les collaborateurs à accompagner plus étroitement, ou encore de construire des plans de succession pour les postes clés.

Mais la matrice 9-box présente aussi une limite importante, souvent sous-estimée : elle ne dit rien des aspirations profondes du collaborateur. Elle évalue un potentiel tel que perçu par l’organisation — sur la base de critères souvent subjectifs — mais sans tenir compte de la motivation réelle, de l’engagement ou des envies de mobilité de la personne concernée. Or, dans un contexte où les trajectoires professionnelles se complexifient, où les collaborateurs cherchent du sens et de l’autonomie, ce que chacun veut réellement devient aussi stratégique que ce qu’il peut objectivement faire.

Pour tirer pleinement parti de la matrice 9-box, il est donc nécessaire de la compléter par une approche plus humaine, plus fine et plus ancrée dans la réalité vécue par les collaborateurs. Et cela passe par un véritable accompagnement de carrière, capable de remettre le collaborateur au cœur de son propre développement.

En effet, classer un salarié dans la case « haut potentiel » n’aura d’impact que si ce dernier est en capacité — et en volonté — d’activer ce potentiel. A-t-il une vision claire de ses aspirations professionnelles ? Se projette-t-il dans son entreprise à moyen terme ? Dispose-t-il des outils pour structurer son projet et passer à l’action ? Trop souvent, ces questions restent sans réponse. Et c’est précisément dans ces angles morts que les entreprises perdent en engagement, en mobilité, et in fine en performance collective.

Un accompagnement collaborateur de qualité permet non seulement de détecter les talents cachés, mais aussi de sécuriser leur montée en puissance dans l’organisation. Il devient le trait d’union entre l’évaluation descendante de la matrice… et la démarche ascendante d’un collaborateur acteur de son propre développement.

1. Créer des espaces de réflexion individuels pour éveiller l’envie d’évoluer

Dans le quotidien des grandes organisations, peu de moments sont réellement dédiés à la réflexion personnelle sur sa carrière. Pourtant, sans ce temps d’introspection, il est difficile pour un collaborateur de se projeter, de prendre conscience de ses compétences transférables ou d’identifier de nouvelles directions possibles.

Mettre à disposition des outils d’auto-coaching de carrière, comme ceux proposés par Jobmaker, permet justement de structurer cette démarche. Grâce à une approche guidée et digitale, chaque collaborateur peut identifier ses forces, clarifier ses motivations, analyser ses réussites passées et tracer les grandes lignes de son avenir professionnel. Ce travail de réflexion est une condition préalable essentielle à toute démarche de développement de carrière réellement personnalisée. Il offre un socle solide sur lequel les RH, les managers et les collaborateurs peuvent ensuite construire ensemble des parcours cohérents et stimulants.

2. Rendre la mobilité interne visible, lisible et désirable

L’un des constats les plus fréquents dans les grandes entreprises est le sentiment d’immobilisme vécu par de nombreux collaborateurs. Même lorsqu’il existe des opportunités de mobilité interne, celles-ci restent souvent méconnues, peu valorisées ou perçues comme inaccessibles. Le résultat est un paradoxe : alors que les organisations peinent à retenir leurs talents, ces derniers partent parfois sans avoir eu connaissance d’alternatives internes.

Pour éviter cela, il est crucial de donner de la visibilité sur les possibilités d’évolution. Cela passe par des dispositifs concrets : plateformes internes d’opportunités, événements carrière, témoignages inspirants, ou encore charte de la mobilité. Il s’agit de réenchanter la mobilité interne, de la rendre désirable et fluide, tout en clarifiant les passerelles possibles entre les métiers, les critères de sélection, et les parcours de montée en compétences.

C’est en reconnectant les collaborateurs à un imaginaire de progression interne que l’on renforce leur engagement — et que l’on active enfin leur potentiel.

3. Former les managers à soutenir le développement (et non à retenir à tout prix)

Dans le processus d’évaluation 9-box, les managers jouent un rôle clé : ce sont eux qui évaluent la performance, mais aussi, dans bien des cas, le potentiel. Pourtant, peu d’entre eux sont véritablement outillés pour cela. Et surtout, leur posture est souvent marquée par une logique de rétention : conserver les meilleurs talents dans leur équipe, limiter les mouvements, éviter les “pertes”.

Or, pour faire émerger le potentiel, il faut justement créer du mouvement. Il est donc indispensable de former les managers à adopter une posture de développement, en les sensibilisant aux enjeux de mobilité, d’apprentissage continu, et de coaching au quotidien. Cela implique également d’ajuster les KPIs managériaux, pour valoriser non seulement la performance court terme, mais aussi la contribution au développement des talents à long terme.

Un manager qui repère un potentiel, l’encourage à se projeter, et soutient activement sa progression devient un véritable levier de transformation RH — bien au-delà de la matrice.

Outil précieux pour structurer les revues de personnel, la matrice 9-box reste aujourd’hui un repère majeur dans la gestion des talents en entreprise. Mais pour révéler et concrétiser le potentiel collaborateur, elle doit impérativement s’inscrire dans une démarche plus globale, plus individualisée, plus participative.

Ce qui fait la différence, ce n’est pas uniquement la case dans laquelle un collaborateur est positionné. C’est la capacité de l’organisation à lui offrir un accompagnement de carrière sur-mesure, à stimuler sa réflexion, à ouvrir des perspectives concrètes, et à l’aider à se mettre en mouvement.

Chez Jobmaker, nous croyons profondément en cette approche hybride, mêlant outils digitaux d’auto-coaching, accompagnement humain, et stratégie RH ambitieuse. Car c’est en donnant aux collaborateurs les moyens de devenir acteurs de leur trajectoire que l’on construit une performance durable, partagée, et profondément alignée avec les enjeux de demain.