IA et employabilité : comment (et pourquoi) les RH doivent agir

L’intelligence artificielle redistribue les cartes du monde du travail à une vitesse inédite. Si tous les emplois ne sont pas menacés de la même façon, tous sont concernés et les RH se retrouvent en première ligne pour anticiper, accompagner et rassurer. Tour d’horizon des enjeux, et des actions concrètes à mettre en place.

L’intelligence artificielle n’est pas une nouveauté. Ce qui change aujourd’hui, c’est son accessibilité. Avec l’essor de solutions comme ChatGPT, Mistral ou Midjourney, l’IA générative est désormais à portée de clic et elle s’invite dans le quotidien professionnel de millions de collaborateurs, souvent avant même que les directions ne l’aient anticipé.

Pour les RH, ce basculement crée un double impératif : comprendre l’impact réel de l’IA sur les emplois et les compétences, et agir rapidement pour accompagner les collaborateurs dans cette transition. Car une chose est sûre : nous ne faisons pas face à une crise de l’emploi, mais à une crise de l’employabilité.

Commençons par relativiser. 60 % des métiers d’aujourd’hui n’existaient pas il y a 80 ans. Les transformations profondes du marché du travail ne sont pas un phénomène nouveau et l’IA ne fait pas exception à la règle.

Pour autant, son impact est réel et différencié. Quatre grands scénarios se dessinent selon les métiers :

• Les emplois menacés. L’IA générative pourrait affecter jusqu’à 300 millions de postes à temps plein aux États-Unis et en Europe. (Source : Goldman Sachs, 2023)
• Les emplois augmentés. 87 % des dirigeants estiment que leurs collaborateurs verront leur rôle enrichi plutôt que remplacé par l’IA. (Source : IBM Institute for Business Value, 2023)
• Les emplois protégés. Les métiers à forte dimension humaine, physique ou d’expertise pointue résistent mieux à l’automatisation.
• Les emplois créés. 85 % des métiers de 2030 n’existent pas encore. (Source : France Travail)

Mais une idée reçue mérite d’être corrigée : l’IA ne menace pas seulement les emplois peu qualifiés ou répétitifs. Une étude publiée en mars 2026 par le laboratoire Digital Planet de l’université Tufts, intitulée “American AI Jobs Risk Index”, a classé 757 métiers selon leur vulnérabilité réelle à l’IA et ses conclusions sont éclairantes. En tête des métiers les plus menacés figurent les auteurs et écrivains (57,4 % des emplois pourraient être supprimés), les développeurs informatiques (55,2 %) et les designers web (55 %). Ce sont bien les cols blancs, ceux dont les tâches sont cognitives et structurées, qui sont en première ligne.

L’étude met également en lumière un mécanisme contre-intuitif : plus un métier tire profit de l’IA pour gagner en productivité, plus il devient vulnérable aux suppressions de postes. La raison est simple : quand chaque collaborateur produit davantage, l’organisation a besoin de moins de monde pour le même volume de travail.

La prise de conscience progresse aussi en France. Selon l’enquête Hellowork 2025, 64 % des candidats pensent que l’IA changera leur métier, contre 42 % un an plus tôt. Ce chiffre atteint 72 % chez les candidats de la génération Z.

En réalité, la majorité des postes ne sera ni entièrement épargnée, ni entièrement supplantée. Ils seront transformés. Et c’est précisément là que réside le défi RH.

La démocratisation de l’IA ne se contente pas de bousculer les intitulés de poste, elle redessine entièrement les compétences recherchées. Un profil attractif aujourd’hui ne le sera pas forcément demain, et inversement.

Dans un monde du travail où l’usage de l’IA générative sera généralisé, quatre types de profils tireront leur épingle du jeu :

• Les profils IA-compatibles. Ceux qui savent exploiter l’IA pour gagner en efficacité et innover. Comme le formulait Cécile Dejoux, Directrice de l’Observatoire des transformations managériales & RH : “Ce n’est pas l’IA qui va nous remplacer au travail, ce sont ceux qui savent s’en servir.”
• Les experts métier. Face à la puissance de traitement de l’IA, rien ne remplace l’expertise approfondie d’un spécialiste.
• Les profils riches en soft skills. Empathie, écoute, intelligence relationnelle : autant de compétences que l’IA ne peut pas répliquer. Comme le souligne Laetitia Vitaud, autrice et conférencière sur le futur du travail : “Il est temps d’ajuster notre vision du travail et de nous concentrer sur nos capacités relationnelles, d’empathie, d’attention à l’autre.”
• Les profils adaptables et résilients. Dans un monde où les métiers se réinventent sans cesse, la capacité à évoluer devient une compétence à part entière.

On passe d’une vision job-centric des carrières, linéaire et prévisible, à une vision people-centric, où l’individu, ses compétences et ses aspirations sont au cœur de la trajectoire professionnelle. Un enfant actuellement en maternelle exercera, selon les estimations, jusqu’à neuf métiers différents au cours de sa vie. Cette individualisation massive des carrières représente un défi de taille pour la fonction RH.

60 % des salariés craignent de voir leur métier disparaître et 74 % anticipent une évolution significative du contenu de leur travail (Source : Baromètre Empreinte Humaine, 2023). Ces chiffres traduisent une anxiété profonde, qui dépasse la simple question de l’emploi : c’est la peur d’une déshumanisation du travail que redoutent les collaborateurs.

41 % des salariés se disent d’ailleurs préoccupés par l’utilisation de l’IA en RH spécifiquement (Source : Baromètre Empreinte Humaine, 2023). Une appréhension qu’il est nécessaire de reconnaître pour adapter la manière dont l’IA est déployée en entreprise.

C’est précisément là que les RH ont un rôle central à jouer. Selon une étude BCG, l’IA générative pourrait augmenter la productivité de la fonction RH de 30 % à l’avenir, en automatisant une partie des tâches administratives et chronophages. Ces gains permettront à la fonction de se recentrer sur ce qui fait sa valeur ajoutée : l’humain. Une nouvelle ère s’ouvre pour les RH, celle de l’accompagnement de carrière à grande échelle.

Face à l’ampleur du chantier, mieux vaut avancer méthodiquement. Les recommandations de l’étude Digital Planet de l’université Tufts rejoignent ici nos convictions : voici les quatre étapes clés pour que les RH puissent pleinement jouer leur rôle dans cette transition.

1. Cartographier les postes à risque avant d’agir. Il s’agit de passer en revue chaque poste pour repérer les tâches automatisables et celles qui nécessitent un jugement humain. Cette cartographie est le préalable indispensable à toute décision de formation, de redéploiement ou de recrutement. Quelles compétences seront obsolètes dans deux ans ? Quels profils deviendront stratégiques ? Autant de questions à poser dès maintenant.

2. Miser sur le reskilling et la mobilité interne. L’étude de Tufts identifie 33 métiers dont le taux d’automatisation pourrait passer de moins de 10 % à plus de 40 % dans les deux à cinq ans. Pour ces profils, la montée en compétences ne relève pas du confort mais de l’urgence. L’objectif est clair : permettre aux collaborateurs de migrer vers des fonctions moins exposées sans quitter l’organisation. C’est tout l’enjeu de parcours de mobilité interne structurés, appuyés sur un accompagnement de carrière individualisé.

3. Garder l’humain dans la boucle. Sensibiliser et former à l’usage de l’IA, c’est bien. Mais encadrer son déploiement, c’est mieux. L’étude préconise de mener des revues d’impact, tâche par tâche, avant chaque déploiement d’outil d’IA, en réservant l’automatisation aux opérations répétitives et en s’assurant d’une supervision humaine sur les décisions à fort enjeu.

4. Communiquer en toute transparence auprès des équipes. Sans visibilité sur ce qui se prépare, les salariés subissent la transformation au lieu de la piloter. Dialoguer directement avec les collaborateurs sur les changements à venir, les impliquer dans la réflexion : c’est à la fois les rassurer et les rendre acteurs de la transformation. En tant que RH, vous êtes le relais entre la stratégie technologique de l’entreprise et la réalité vécue par vos équipes sur le terrain.

À ces quatre étapes, nous ajoutons une cinquième, indispensable : accompagner les collaborateurs dans leur trajectoire de carrière. La plupart d’entre eux vont être amenés à faire évoluer leur métier, partiellement ou totalement. Les accompagner dans cette transition, de la réflexion à la mise en action, est à la fois une obligation légale (le Code du Travail impose aux entreprises de maintenir l’employabilité de leurs salariés) et un levier de performance durable. C’est tout l’enjeu d’une solution comme Jobmaker, qui permet de digitaliser 80 % du processus de coaching carrière et d’accompagner les collaborateurs à grande échelle, tout en valorisant la singularité de chaque parcours.

Non, l’IA ne va pas mettre fin au travail humain. Mais elle en redistribue profondément les cartes. Pour les RH, c’est autant une contrainte qu’une opportunité : celle de remettre l’humain au cœur de la dynamique professionnelle, et de faire de l’accompagnement de carrière un véritable avantage compétitif.

Dans un monde où les collaborateurs attendent davantage qu’un poste – ils attendent une trajectoire – les entreprises qui sauront les accompagner seront celles qui tireront leur épingle du jeu. L’IA change le monde du travail. Les RH, eux, peuvent changer la façon dont les collaborateurs le vivent.