Réforme des entretiens professionnels : tout ce que vous devez savoir

La réforme des entretiens professionnels marque un tournant pour les politiques RH. Derrière un changement réglementaire, c’est une nouvelle vision de l’accompagnement de carrière qui s’impose. Voici les évolutions clés et les bonnes pratiques pour réussir votre mise en conformité, et aller plus loin.

La réforme s’inscrit dans un contexte de transformation profonde du marché du travail. Trois tendances poussent les entreprises à repenser leurs dispositifs pour garantir l’employabilité durable de leurs collaborateurs :

• l’évolution rapide des métiers ;
• l’obsolescence accélérée des compétences ;
• l’allongement des carrières.

Avec cette réforme, le législateur veut faire évoluer l’entretien professionnel. Longtemps perçu comme un rendez-vous administratif, il doit devenir un véritable levier de gestion des parcours et de développement des compétences.

Pour les directions RH, l’enjeu dépasse la simple conformité. La réforme reflète une évolution plus large de la fonction RH, désormais attendue comme un acteur clé du développement des talents et de l’accompagnement de carrière à grande échelle.

L’entretien professionnel avait pour vocation d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en matière de qualification et d’emploi. Il devait être organisé au minimum tous les deux ans.

À cette occasion, l’employeur devait informer le salarié sur :

• la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• le compte personnel de formation (CPF) et ses possibilités d’abondement ;
• le conseil en évolution professionnelle (CEP).

L’entretien devait aussi être proposé après certaines absences : congé parental, arrêt longue maladie, mandat syndical, etc. Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif permettait de vérifier que le salarié avait bien bénéficié de ses entretiens et d’actions de formation ou de progression.

Malgré ce cadre, de nombreuses entreprises constataient une limite majeure : un dispositif souvent déconnecté des enjeux réels d’accompagnement de carrière et de mobilité interne.

Un nouveau cadre juridique

La réforme s’appuie sur des accords nationaux interprofessionnels, dont celui du 25 juin 2025 sur les transitions et reconversions professionnelles. Ces accords ont été transposés par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, consacrée notamment à l’emploi des salariés expérimentés. L’article L.6315-1 du Code du travail, profondément remanié, a ensuite été modifié par la loi du 30 décembre 2025.

L’entretien professionnel devient officiellement l’entretien de parcours professionnel (EPP), avec une périodicité revue et un contenu enrichi.

Le rythme 1-4-8

La logique bisannuelle disparaît au profit d’entretiens moins fréquents mais plus approfondis :

• à l’embauche, le salarié est informé qu’il bénéficiera d’un EPP au cours de sa première année dans l’entreprise ;
• un EPP a ensuite lieu tous les 4 ans ;
• un état des lieux récapitulatif est réalisé tous les 8 ans, avant que le salarié n’atteigne sa 9e année d’ancienneté.

Deux nouveaux rendez-vous s’ajoutent à des moments clés de la carrière :

• l’entretien de mi-carrière, autour de 45 ans, dans les 2 mois qui suivent la visite médicale de mi-carrière. Il porte notamment sur l’adaptation du poste et la prévention de l’usure professionnelle ;
• l’entretien de fin de carrière, dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans. Il porte sur le maintien dans l’emploi, les aménagements de fin de carrière, la transmission des savoirs et la préparation de la retraite.

L’EPP doit aussi être organisé au retour de certaines absences longues : congé maternité ou d’adoption, congé sabbatique, congé de proche aidant, arrêt longue maladie…

Des thématiques obligatoires élargies

L’entretien de parcours professionnel ne se limite plus à la formation. Il doit désormais couvrir cinq thématiques incontournables :

1. Les compétences et l’emploi actuel, et leur évolution possible,
2. La situation et le parcours professionnels, en lien avec les perspectives internes,
3. Les besoins de formation, en cohérence avec les projets du salarié et les besoins de l’entreprise,
4. Les souhaits d’évolution, qu’il s’agisse de mobilité, de reconversion, de VAE ou de bilan de compétences,
5. Le CPF, avec une information claire et personnalisée.

Une exigence renforcée de traçabilité et de lien avec la GEPP

La réforme introduit une obligation de traçabilité renforcée. L’employeur doit être en mesure de démontrer :

• la tenue effective des EPP,
• la remise d’une synthèse écrite et signée,
• et la proposition d’au moins une action concrète en lien avec l’évolution professionnelle (formation, certification, mobilité…).

L’entretien de parcours professionnel devient ainsi un outil pleinement articulé avec la GEPP et les dispositifs de formation.

Des obligations renforcées

La mise en œuvre de l’EPP concerne l’ensemble des employeurs et tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté.

• depuis le 26 octobre 2025, ces nouvelles règles s’appliquent aux entreprises qui n’ont pas d’accord collectif spécifique sur les entretiens ;
• depuis le 1er octobre 2026, elles s’appliquent aussi aux entreprises qui avaient un accord d’entreprise ou de branche, et qui disposaient jusqu’à cette date pour le mettre en conformité.

Et des sanctions à anticiper

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, deux conditions doivent être remplies sur 8 ans : le salarié doit avoir bénéficié de ses entretiens et d’au moins une formation non obligatoire. Ces critères sont cumulatifs. À défaut, l’employeur doit verser 3 000 € sur le CPF du salarié, et il s’expose à un contrôle de la DREETS.

Les actions RH à prioriser

• Auditer les dates d’embauche pour planifier les entretiens de première année.
• Replanifier les cycles en appliquant la règle de transition.
• Croiser vos données avec l’âge des collaborateurs (45 ans, 58 ans et plus) et avec les dates de visite médicale de mi-carrière.
• Mettre à jour vos trames d’entretien et vos outils SIRH : les 5 thèmes, les blocs mi-carrière et fin de carrière, et la gestion des échéances 1-4-8.
• Former les managers à la distinction entre l’EPP et l’entretien annuel d’évaluation.

Faire de l’EPP une rencontre à impact

Le rythme légal est un minimum, pas un objectif. Sur une carrière de 40 ans, un salarié passera environ 11 entretiens obligatoires, contre une vingtaine auparavant. Chaque rendez-vous doit donc compter davantage. Cela suppose d’expliquer la démarche aux collaborateurs, de leur laisser le temps de se préparer et de les équiper dans leur réflexion de carrière. Aujourd’hui, seuls 25 % des collaborateurs ont un plan de carrière défini (Baromètre carrière Jobmaker).

👉 Pour passer à l’action, téléchargez notre checklist EPP. Elle rassemble les bonnes pratiques et les retours d’expérience partagés lors de notre webinar avec Empowill.

👉 Pour le détail des règles, consultez le kit EPP d’Empowill, ou revoyez le replay du webinar.

La réforme des entretiens professionnels marque un changement de paradigme pour les RH. L’entretien de parcours professionnel devient un pilier de l’accompagnement de carrière, au croisement des enjeux de compétences, de mobilité et de performance durable.

Réussir cette transformation, c’est bien plus que respecter la loi : c’est investir dans l’employabilité des collaborateurs et dans l’avenir de l’organisation.