Réforme des entretiens professionnels : tout ce que vous devez savoir

La réforme des entretiens professionnels s’inscrit dans un contexte de transformation profonde du marché du travail. Évolution rapide des métiers, obsolescence accélérée des compétences, allongement des carrières : les entreprises doivent repenser leurs dispositifs pour garantir l’employabilité durable des collaborateurs.

Avec cette réforme, le législateur ambitionne de faire évoluer l’entretien professionnel, longtemps perçu comme un rendez-vous administratif, vers un véritable levier de gestion des parcours et de développement des compétences. L’objectif est clair : passer d’un échange ponctuel et souvent formel à un dispositif structurant au service de la performance collective.

Pour les directions RH, ce changement dépasse la simple conformité réglementaire. Il reflète une évolution plus large de la fonction RH, désormais attendue comme un acteur clé du développement des talents et de l’accompagnement de carrière à grande échelle.

Jusqu’à présent, l’entretien professionnel avait pour vocation principale d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en matière de qualification et d’emploi. Il devait être organisé au minimum tous les deux ans.

À cette occasion, l’employeur avait l’obligation d’informer le salarié sur plusieurs dispositifs clés :

• la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• le compte personnel de formation (CPF) et ses possibilités d’abondement,
• le conseil en évolution professionnelle (CEP).

L’entretien professionnel devait également être proposé systématiquement après certaines périodes d’absence (congé parental, arrêt longue maladie, mandat syndical, etc.).

Enfin, tous les six ans, un entretien professionnel spécifique permettait de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel, afin de vérifier que le salarié avait bien bénéficié des entretiens obligatoires et d’au moins une action de formation ou de progression.

Malgré ce cadre, de nombreuses entreprises constataient une limite majeure : un dispositif souvent déconnecté des enjeux réels d’accompagnement de carrière et de mobilité interne.

Un nouveau cadre juridique et un changement de philosophie

Un accord national interprofessionnel signé le 25 juin 2025 a posé les bases d’une refonte ambitieuse du dispositif. Ces dispositions ont été intégrées à la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, via le projet de loi sur l’emploi des seniors.

L’article L.6315-1 du Code du travail est ainsi profondément remanié. L’entretien professionnel devient officiellement l’entretien de parcours professionnel (EPP), avec une périodicité revue et un contenu considérablement enrichi.

Une périodicité repensée

La logique bisannuelle disparaît au profit d’un rythme plus structurant :

• un premier entretien dès l’embauche,
• un second entretien dans l’année qui suit,
• puis un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans,
• avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.

Des entretiens spécifiques sont également prévus à des moments clés de la vie professionnelle :

• autour de 45 ans, notamment pour aborder la prévention de l’usure professionnelle et l’aménagement du poste,
• dans les deux années précédant les 60 ans, afin d’anticiper les conditions de fin de carrière et la préparation à la retraite.

L’EPP doit aussi être organisé après certaines absences longues, sauf si un entretien a déjà eu lieu dans les 12 mois précédents.

Des thématiques obligatoires élargies

L’entretien de parcours professionnel ne se limite plus à la formation. Il doit désormais couvrir cinq thématiques incontournables :

1. Les compétences et l’emploi actuel, et leur évolution possible,
2. La situation et le parcours professionnels, en lien avec les perspectives internes,
3. Les besoins de formation, en cohérence avec les projets du salarié et les besoins de l’entreprise,
4. Les souhaits d’évolution, qu’il s’agisse de mobilité, de reconversion, de VAE ou de bilan de compétences,
5. Le CPF, avec une information claire et personnalisée.

Une exigence renforcée de traçabilité et de lien avec la GEPP

La réforme introduit une obligation de traçabilité renforcée. L’employeur doit être en mesure de démontrer :

• la tenue effective des EPP,
• la remise d’une synthèse écrite et signée,
• et la proposition d’au moins une action concrète en lien avec l’évolution professionnelle (formation, certification, mobilité…).

L’entretien de parcours professionnel devient ainsi un outil pleinement articulé avec la GEPP et les dispositifs de formation.

Des obligations renforcées… et des sanctions à anticiper

La mise en œuvre de l’EPP concerne l’ensemble des employeurs et tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. Les nouvelles règles s’appliqueront à compter du 1er octobre 2026.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une sanction est prévue si, dans les 8 ans suivant l’embauche, un collaborateur n’a pas bénéficié des entretiens requis et d’au moins une formation non obligatoire. L’employeur devra alors verser 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.

Au-delà de la contrainte réglementaire, l’EPP représente une véritable opportunité pour renforcer l’accompagnement de carrière, développer la mobilité interne et fidéliser les talents.

Bonnes pratiques pour réussir la réforme

Pour réussir votre mise en conformité, plusieurs leviers sont à activer :

• Réaliser un audit RH pour évaluer les écarts avec le nouveau cadre,
• Former les managers à la distinction entre EPP et EPP d’évaluation,
• Mettre à jour les outils RH et SIRH, notamment les trames d’entretien et la gestion des échéances 1-4-8 ans,
• Renforcer l’écosystème d’accompagnement, via des solutions d’auto-coaching de carrière, de bilan ou de mobilité,
• Communiquer en interne pour clarifier les droits et obligations de chacun.

👉 Pour vous aider, vous pouvez retrouver en ligne des grilles d’entretien de parcours professionnel prêtes à l’emploi, alignées avec les nouvelles exigences réglementaires.

La réforme des entretiens professionnels marque un changement de paradigme majeur pour les RH. L’entretien de parcours professionnel devient un pilier de l’accompagnement de carrière, au croisement des enjeux de compétences, de mobilité et de performance durable.

Pour les entreprises, réussir cette transformation, c’est bien plus que respecter la loi : c’est investir dans l’employabilité des collaborateurs et dans l’avenir des organisations.