Définition, obligations et réalité

Commençons par définir la mixité professionnelle. Selon l’Aract Normandie, “la mixité professionnelle est effective lorsque l’entreprise permet aux hommes et aux femmes d’accéder, non seulement aux mêmes emplois et aux mêmes parcours, mais aussi d’accomplir, pour un emploi donné, les mêmes tâches”. 

Depuis plus de 10 ans, des lois sont mises en place afin d’instaurer la mixité dans les entreprises. Nous pouvons citer la loi dite « Loi Copé-Zimmermann». Cette loi oblige les entreprises cotées et les sociétés de plus 500 salariés ou ayant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros à respecter un quota de 40% de femmes dans leur conseil d’administration et conseils de surveillance. Plus récemment, les entreprises de plus de 250 salariés doivent respecter cette loi. Cependant, la mixité dans les entreprises n’est pas établie. Seulement 4 femmes sont à la tête des entreprises du CAC 40 comme l’explique Sandrine Charpentier, CEO de Mixity dans ce webinar intitulé “Mixité en entreprise : apporter une réponse par l’innovation et le collectif”. De plus, parmi les 10% des salariés les mieux payés, seulement 28% sont des femmes contre 72 % des hommes. 

Une attente de la part des collaborateurs

Les collaborateurs et collaboratrices sont de plus en plus à vouloir que leur entreprise soit active dans la mixité professionnelle. Effectivement, 55% des candidats déclarent qu’il est extrêmement important ou très important pour eux de travailler dans une entreprise qui privilégie la diversité (enquête Indeed – 2019). Les entreprises doivent prendre conscience de ces souhaits et les ressources humaines sont au cœur de ces questions. 

Un enjeu collectif et individuel avec trois points essentiels à prendre en compte 

Déterminisme

Les dirigeants recrutent leurs semblables, ce qui favorise une reproduction sociale et un entre-soi masculin et avec peu ou pas de diversité. La non-représentativité entraîne une réaction en chaîne. 

Plafond de verre

L’ensemble des freins invisibles à la promotion des femmes dans les structures constituant une barrière dans leur carrière, on parle de plafond car la progression est possible seulement jusqu’à un certain niveau. 

Auto-censure

Ce processus complexe est lié à l’intériorisation des normes de genre et à l’éducation. Ce comportement donne l’impression aux femmes de ne pas être compétentes pour postuler à des postes supérieurs.

Intérêt sociétal et profitable

En travaillant collectivement sur la mixité en entreprise, tout le monde sortira gagnant. Les entreprises qui investissent sur ce sujet obtiennent des résultats. Le rapport de l’Organisation mondiale du travail publié en 2019, met en avant que plus de 57% des organisations affirment que les initiatives en faveur de la diversité de genre améliorent leurs résultats. Enfin, dans le cas des entreprises prêtant attention à la mixité dans les postes à responsabilité, ces dernières observent une augmentation de leurs bénéfices de 5 à 20%. 

Les entreprises et leurs dirigeants ont donc tout intérêt à œuvrer pour mettre en place plus de mixité au sein de leurs équipes.

Mais des comportements limitants influent directement sur les collaboratrices dans leur carrière. Le sentiment d’illégitimité qu’on appelle syndrome de l’imposteur, les actions d’autocensure ou le phénomène de la bonne élève, par exemple, pèsent sur les envies professionnelles de chacune (bien évidemment, ces comportements peuvent aussi toucher les hommes). Il est donc urgent d’agir et d’accompagner les collaboratrices afin qu’elles prennent conscience de ces différents points afin de rendre possible la mise en mouvement individuelle. Elles doivent être en mesure, dans les mêmes proportions que les hommes, de reconnaître leur potentiel et pouvoir l’explorer à sa juste valeur et selon leur propre envie. 

Nécessité d’agir

En prenant en compte tous ces points et en travaillant dessus collectivement et individuellement, la mixité au sein des sociétés pourra avancée et peut-être enfin devenir effective. D’ailleurs, de plus en plus d’actions sont menées par les entreprises, portées soit par la direction générale, les DRH ou parfois même par des réseaux internes. C’est grâce à l’un de ses réseaux (WO&MEN de Suez) que Jobmaker a co-construit le programme “Alignées”. Ce programme en quatre ateliers offre aux femmes une aide pour faire (re)connaître leur singularité, pour aligner leurs envies, leur potentiel et leur réalité professionnelle. 

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