Décoder la motivation : Les théories pour lutter contre la flemme

Vous êtes-vous déjà demandé ce qui fait vraiment vibrer les gens au travail ? Pourquoi certains se lèvent avec le sourire le lundi matin, tandis que d’autres traînent des pieds ? Bienvenue dans le monde fascinant de la motivation au travail ! C’est un peu comme le carburant secret qui alimente la réussite tant individuelle qu’organisationnelle. La motivation est une source directe de productivité, de satisfaction et de fidélisation des talents. Dans cet article, nous allons tenter d’identifier ce qui influence notre motivation au travail, et comment agir pour maintenir ses collaborateurs engagés ! C’est parti 🚀

La théorie de la pyramide des besoins de Maslow

Dans les années 1940, le psychologue Abraham Maslow a proposé une approche révolutionnaire : nos besoins forment une hiérarchie, comme les étages d’une pyramide. Et pour atteindre le sommet, il faut d’abord satisfaire les besoins de base. À la base de la pyramide, on trouve les besoins physiologiques : manger, dormir, respirer. Ce sont les fondations essentielles. Juste au-dessus, viennent les besoins de sécurité : un toit sur la tête, un emploi stable, et un environnement sûr. Ensuite, les besoins sociaux : l’amour, l’amitié, et le sentiment d’appartenance. Même les individus les plus indépendants ont besoin de connexions sociales. Puis, les besoins d’estime : la reconnaissance, le respect de soi et des autres. C’est à ce niveau que l’on commence à se sentir vraiment valorisé. Enfin, au sommet, se trouve l’accomplissement de soi : réaliser son plein potentiel et atteindre ses aspirations les plus élevées. Selon Maslow, on ne peut pas vraiment se concentrer sur les niveaux supérieurs si les besoins fondamentaux ne sont pas satisfaits. C’est comme essayer de se concentrer sur des objectifs ambitieux alors que les besoins de base ne sont pas comblés.

Dans le contexte professionnel, cela signifie que pour avoir des employés motivés et épanouis, il est crucial de s’assurer que tous leurs besoins, des plus basiques aux plus élevés, sont satisfaits. Et pour savoir quels sont les besoins et les envies de vos collaborateurs, je vous invite à découvrir notre baromètre qui questionne plus de 1300 actifs en poste sur ces sujets.

La théorie des deux facteurs de Herzberg

Dans les années 60, Frederick Herzberg a secoué le monde du management avec sa théorie des deux facteurs. Son idée ? La satisfaction au travail et l’insatisfaction ne sont pas les deux faces d’une même pièce, mais deux pièces différentes ! D’un côté, on a les “facteurs d’hygiène”. Ce sont les éléments de base : salaire, conditions de travail, sécurité de l’emploi… Leur absence rend les gens malheureux, mais leur présence ne les motive pas pour autant. C’est comme avoir un bon matelas : vous ne vous réveillez pas en disant “Waouh, quel matelas génial !”, mais dormez sur le sol et vous allez vite le regretter ! De l’autre côté, on trouve les “facteurs de motivation”. Ça, c’est le vrai carburant : reconnaissance, responsabilités, possibilités d’avancement… Ces éléments donnent envie aux gens de se dépasser.

Le message de Herzberg ? Pour une équipe vraiment motivée, assurez-vous d’abord que les facteurs d’hygiène sont en place, puis concentrez-vous sur les facteurs de motivation. C’est comme construire une fusée : d’abord une base solide, ensuite le carburant pour décoller !

La théorie de l’autodétermination de Deci et Ryan

Cette approche, développée par Edward Deci et Richard Ryan dans les années 1970, postule l’existence de trois besoins psychologiques fondamentaux : l’autonomie, la compétence et la relation à autrui. Selon Deci et Ryan, la satisfaction de ces besoins conduit à la forme de motivation la plus puissante et durable : la motivation intrinsèque, où l’individu agit par plaisir et intérêt personnel plutôt que pour des récompenses externes. Ainsi, la théorie de l’autodétermination propose une alternative aux approches traditionnelles de motivation basées sur les récompenses et les punitions, en mettant l’accent sur la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux pour créer un engagement durable et une performance optimale au travail.

Cette théorie suggère que les managers peuvent stimuler la motivation en favorisant l’autonomie des employés, en leur offrant des défis à la hauteur de leurs compétences, et en cultivant un environnement de travail propice aux relations positives.

L’indice du potentiel de motivation de Hackman et Oldham

En 1975, le psychologue J. Richard Hackman et l’économiste Greg R. Oldham ont développé un modèle, connu sous le nom d’Indice du Potentiel de Motivation (IPM), pour mesurer la motivation, reposant sur une formule mathématique intrigante : IPM = [(Variété des compétences + Identité de la tâche + Importance de la tâche) x Autonomie x Feedback] ÷ 3. Cette formule intègre cinq éléments clés : la diversité des compétences requises, la possibilité de mener une tâche à son terme, l’impact du travail sur l’entreprise ou la société, le degré d’autonomie accordé, et la qualité du retour d’information reçu. L’IPM révèle que si les trois premiers éléments se renforcent mutuellement, l’autonomie et le feedback sont des multiplicateurs cruciaux – leur absence peut anéantir la motivation.

Concrètement, cet outil permet aux professionnels RH et aux managers de concevoir des postes plus motivants, de mieux comprendre les leviers de motivation de leurs équipes, et d’évaluer régulièrement le climat motivationnel. Bien que la motivation reste un défi complexe, l’IPM offre une base solide pour créer des environnements de travail propices à l’épanouissement professionnel.

Et voilà ! On a fait le tour des théories en ce qui concerne la motivation au travail. De Maslow à Hackman et Oldham, en passant par Herzberg et les autres, les théories diffèrent mais le constat reste le même : maintenir ses collaborateurs motivés est une problématique multi-factorielle !

Il n’existe donc pas de formule magique pour éloigner la flemme de vos rangs. En revanche, les managers et RH peuvent agir concrètement pour des équipes motivées en appliquant ces trois conseils :

1️⃣  Satisfaire les besoins primaires.

Qu’il s’agisse des besoins physiologiques de Maslow ou des facteurs d’hygiène de Herzberg, la nécessité apparait de combler les besoins primaires avant toute chose. Il s’agit de proposer un salaire décent, des conditions de travail confortables, des horaires de travail équilibrées, etc. Si ces besoins élémentaires ne sont pas au rendez-vous, il est peu probable que les collaborateurs soient investis dans leurs missions.

2️⃣ Maintenir le lien social.

Plusieurs de ces théoriciens s’accordent sur l’importance du lien social, qu’il s’agisse du travail en équipe, du feedback, des moments conviviaux entre collègues. Pour des équipes motivées et épanouies, il faut veiller à alimenter le lien entre les collaborateurs – que vous travailliez en présentiel, en hybride, ou en full remote.

3️⃣ Vérifier le potentiel de motivation des emplois grâce à l’indice d’IPM.

Si une grande partie de la motivation réside chez les collaborateurs eux-mêmes, il est aussi possible de l’influencer via la nature des emplois proposés. C’est en tous cas la théorie défendue par Hackman et Oldham. Selon eux, pour qu’un emploi soit motivant, il faut s’assurer qu’il permette un niveau d’autonomie élevé, du feedback, mais également des missions importantes et/ou complètes et/ou qui sollicitent plusieurs compétences. En tant que RH, il est tout à fait possible d’anticiper les éventuelles baisses de motivation en vérifiant que les emplois à pouvoir répondent à ces critères.

Ces grandes théories peuvent vous aider à identifier les sources de motivation, ou au contraire, les zones d’ombre qui laissent la démotivation s’installer. Mais comme leur nom l’indique, ça reste des théories ! Alors pour ancrer ces concepts dans le réel, nous sommes allés poser la question directement à 1300 collaborateurs : “Qu’est-ce qui vous motive au quotidien ?”

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Nous avons analysé les résultats selon l’âge, le genre, le métier et le niveau d’étude des répondants pour vous apporter une grille de compréhension des différentes tendances.

L’objectif de ce baromètre ? Vous aider à mieux comprendre ce qui fait réellement vibrer le coeur des collaborateurs au travail et identifier des leviers concrets d’action pour booster leur motivation.