On parle souvent du fait que le RH doit être un “business partner” pour permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs.

Mais à l’inverse, on parle peu du rôle clé que le manager a à jouer en Ressources Humaines.

Et pourtant, le manager a un rôle centrale dans l’expérience collaborateur.

Il est déjà un incontournable de toute stratégie RH, et va le devenir de plus en plus !

Dans cette nouvelle édition de la newsletter, je vous propose justement de décrypter la nouvelle posture managériale people-oriented qui se développe 👀

Et surtout, nous verrons comment agir au niveau RH pour inciter et accompagner le développement de cette nouvelle posture managériale au service du développement humain 🪴

La fin d’un ère : Le manager qui sait tout et décide de tout, c’est fini ⛔

Des connaissances et compétences décloisonnées 🕊️

 

“Je détiens le savoir, donc je décide, donc je dirige.”

Ça, c’était vrai avant. Mais l’information est aujourd’hui totalement décloisonnée.

Chaque individu peut devenir expert d’un sujet, et surpasser les connaissances de son manager aisément (dans la plupart des domaines, du moins). Conserver le rôle de “détenteur des compétences” est devenu une tâche quasi-impossible, car la connaissance et la progression est désormais à la portée de tous !

Vouloir maîtriser pleinement un sujet en 2024 pour “contrôler” et “diriger”, comme c’était le cas avant, serait vain et contre-productif.

Mais du coup, ça redéfinit entièrement le rôle des managers :

  • Ils ne sont plus choisis pour leur expertise, mais pour leurs soft skills et leur capacité à gérer une équipe aux compétences multiples.
  • Ils ne sont plus là pour transmettre le savoir de façon descendante, mais accompagner le développement de nouvelles compétences.
  • Ils ne sont plus seulement attendus sur leur capacité à générer du chiffre d’affaire, mais aussi sur leur capacité à fidéliser les salariés et contribuer à leur montée en compétences.

 

Petite réflexion sur le pouvoir de décision 🤔

 

Si on pousse la réflexion, accepter que tout le monde peut devenir expert d’un sujet – plus que le manager – c’est aussi remettre en question le pouvoir de discernement des équipes.

Si tout le monde détient des compétences clés et des connaissances singulières dans une équipe, alors pourquoi est-ce que ce serait au manager seul de prendre des décisions ?

La nouvelle distribution des savoirs dans l’entreprise remet donc entièrement en question les systèmes de pouvoir et de prise de décision, ouvrant la voie à un décloisonnement des rôles décisionnels et à la responsabilisation des collaborateurs.

C’est ce que l’écrivain et expert du monde de l’entreprise Isaac Getz appelle “L’entreprise Libérée” : Une philosophie d’organisation où les salariés sont autonomes et responsables, sans hiérarchie contraignante, favorisant ainsi la créativité, l’initiative et le bien-être au travail.

💡 Si ça vous intéresse, je vous recommande d’écouter l’épisode du podcast “Lundi au soleil” avec Isaac Getz en invité.

 

Qu’en pensent les collaborateurs ?

 

En juin, nous avons réalisé une étude auprès de plus de 1000 collaborateurs en poste pour mieux comprendre ce qui les motive au travail (téléchargez-là ici).

Ce baromètre révèle des tendances intéressantes en termes de management que je voulais vous partager, car elles s’alignent complètement avec cette nouvelle posture managériale !

Les collaborateurs recherchent avant tout un travail …

leur permettant de développer de nouvelles compétences (45%).

avec un niveau d’autonomie élevé (66%).

avec des perspectives d’évolution en termes de responsabilités confiées (45%) – davantage que financières (16%).

avec un management délégatif basé sur la confiance, l’autonomie et les résultats (50%).

En bref, les collaborateurs sont demandeurs d’autonomie, d’une plus grande responsabilisation et de leviers pour monter en compétences. Et ça tombe bien, car c’est exactement ce dont il est question dans cette nouvelle forme de management people-oriented !

 

Il est temps d’agir : un management en souffrance 🆘

 

Actuellement, nous avons d’un côté des managers en souffrance :

65 % ont la sensation d’une charge de travail insurmontable, 62 % ressentent un sentiment d’épuisement professionnel et 64 % un stress intense (source)

Et de l’autre, une expérience collaborateur détériorée par un management inadapté aux nouveaux enjeux :

  • 1 cadre sur 2 quitte son emploi à cause du manager (source)
  • Plus d’1/3 des entreprises qui ont mis en place une politique de mobilité interne identifient les managers comme principal frein du déploiement de celle-ci (source)

Les chiffres parlent d’eux-mêmes, nous assistons à une véritable crise de la fonction managériale. Alors que son rôle est de créé de valeur pour l’entreprise, les managers se tirent bien souvent une balle dans le pied en favorisant le désengagement et le départ des collaborateurs.

🔗 Pour en savoir plus sur le rôle des managers dans l’expérience collaborateur, je vous invite à lire notre article sur le sujet.

Résultat : les managers vont mal, les collaborateurs vont mal ⇒ La réussite de l’entreprise est mise à mal. 😨

À ne pas s’y méprendre, le management n’est pas ici remis en question.

Il ne s’agit pas de supprimer le management de la vie d’entreprise : il est la colonne vertébrale de l’entreprise et demeure – à mon sens – nécessaire.

En revanche, un pivot est essentiel pour s’approprier les nouveaux codes du travail et (ré)apprendre à motiver et inspirer ses équipes dans cet environnement changeant.

Sans plus attendre, intéressons-nous à cette nouvelle posture managériale “people-oriented” que se développe 👇

Vers une posture de manager “people-oriented”

De chef à chef d’orchestre 🎶

 

Mais alors, c’est quoi un “bon manager” en 2024 ?

Ce n’est pas quelqu’un qui a la maîtrise d’un sujet, mais quelqu’un qui est en mesure d’accompagner son équipe à le maitriser.

Je trouve l’image du chef d’orchestre extrêmement parlante : nous n’attendons pas du chef d’orchestre de savoir jouer de tous les instruments. En revanche, nous lui demandons de savoir qui joue de quoi, et comment orchestrer tous ces savoirs uniques pour créer une mélodie.

C’est exactement pareil dans le monde de l’entreprise.

Nous ne demandons plus au manager de tout connaître, de tout savoir et de tout maîtriser.

Mais nous lui demandons de :

  • Connaître ses collaborateurs et ce qui les rend unique
  • De les aider à développer leurs compétences et connaissances
  • De faire se coordonner harmonieusement toutes ces compétences
  • Afin d’atteindre l’objectif final 🎯

Dans ce nouveau paradigme, les managers 2.0 sont amenés à adopter une nouvelle posture : celle d’accompagnateur et révélateur des potentiels.

Certes, c’est toujours au manager d’apporter une vision et un cap, mais il est nécessaire de laisser la place aux collaborateurs pour qu’ils s’approprient la vision et expriment leurs compétences (on retrouve ici le décloisonnement du pouvoir et la responsabilisation des collaborateurs dont on parlait plus tôt).

 

Le manager de demain, allié des RH 🤝

 

Si le rôle du manager de demain est d’accompagner les collaborateurs pour les aider à exprimer et renforcer leurs compétences … Alors il va trouver des alliés de taille du côté des RH 😉

Avec les évolutions du monde du travail, la démocratisation de l’IA et les nouvelles méthodes de travail, l’accompagnement de carrière va devenir un sujet central pour la réussite des entreprises.

Face à cette mission aussi fascinante qu’imposante, les managers et les RH vont être amenés à créer un duo de choc.

J’en suis convaincu, les liens entre managers et RH vont se renforcer de plus en plus.

🔗 Si ce sujet vous intéresse, je vous invite à découvrir notre dernier article sur le triptyque collaborateur / manager / RH.

Comment devenir un manager 2.0 ?

Bon, c’est bien beau tout ça, mais la marche est haute pour les managers et pour l’entreprise toute entière. Les enjeux sont de taille. Comment peut-on les aider à s’approprier cette nouvelle posture et devenir des chefs-d’orchestre ?

Si vous lisez cette newsletter, c’est certainement que vous êtes membre de la fonction RH. 👀

Alors voici quelques pistes d’action à mettre en place au niveau RH pour aider les managers à assurer le pivot :

  • Les former 🧠

L’objectif est d’aider les managers à s’approprier cette nouvelle posture davantage tournée vers l’humain, en les aidant à développer des soft skills comme l’intelligence émotionnelle ou le leadership. Il existe pléthore de formations et méthodes de coaching (comme Simundia) à destination des managers. Selon votre organisation et vos enjeux, à vous de choisir celles qui répondent le mieux à vos projets.

  • Ajuster les objectifs et KPIs 📈

Les managers sont encore presque toujours tenus d’objectifs de performance. D’un côté, la conjoncture les pousse à s’orienter vers une nouvelle posture, de l’autre, ils sont incentivés sur des KPIs historiques de performance. Si on veut permettre la révolution managériale de se faire et aider les managers à s’approprier ce nouveau rôle, il est essentiel d’adapter les objectifs et d’y inclure une dynamique “humaine”. Par exemple, la société Décathlon attribue un bonus aux managers lorsqu’ils permettent à une mobilité interne de se réaliser.

  • Regarder ce qui se fait ailleurs 👀

Toutes les entreprises, quels que soit leur industrie, leur ancienneté ou leur localisation, sont concernées par ce changement de posture managériale. Une aubaine pour récupérer les bonnes pratiques de ceux qui se sont déjà lancés ! Pour faire le plein d’idées et de retours d’expérience, je vous recommande chaleureusement d’écouter le podcast “L’entreprise de Demain” de Delphine Zanelli.

  • Mettre à disposition des outils adaptés 🛠️

L’évolution du rôle managériale implique une meilleure connaissance des compétences et des appétences de son équipe, afin d’accompagner chacun dans le développement de nouveaux savoirs. Des solutions existent pour guider les managers dans ce nouveau rôle. Avec Jobmaker notamment, vous permettez aux collaborateurs d’entrer dans une dynamique de réflexion de carrière et créer un cadre propice aux échanges sur la progression professionnelle.

Si l’avenir du travail vous passionne autant que nous, n’hésitez pas à partager la newsletter à vos collègues et à votre entourage pour qu’ils reçoivent les prochaines éditions :