On voit passer tout un tas dâarticles, webinars et livres blancs sur les techniques miraculeuses pour attirer, fidĂ©liser et engager les talents.
En rĂ©alitĂ©, le meilleur (et le seul ?) moyen de connaĂźtre vraiment ce qui plait Ă vos collaborateurs, câest de leur poser la question.
Et câest ce que nous avons fait ! Nous avons questionnĂ© 1300 collaborateurs en poste en France sur ce quâils prĂ©fĂšrent en termes de contenu et de cadre du travail. TĂ©lĂ©chargez le rĂ©sultat de cette Ă©tude ici.
Ces 4 critĂšres qui font vibrer le coeur de vos collaborateurs â€ïžâđ„
1. L’apprentissage đ§
La chose qui mâa le plus marquĂ© en dĂ©couvrant les rĂ©sultats du baromĂštre, câest lâimportance que les collaborateurs accordent aux opportunitĂ©s dâapprentissage.
45% d’entre eux privilĂ©gient un travail offrant des opportunitĂ©s de dĂ©veloppement de nouvelles compĂ©tences.
Alors que seulement 9% des répondants préfÚre exercer un travail en lien avec leurs compétences actuelles.
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La lecture que je fais de ces rĂ©sultats ? Quel que soit leur Ăąge, genre, mĂ©tier, expĂ©rience, les collaborateurs prĂ©fĂšrent lâĂ©volution au confort.
Cette soif dâapprentissage des collaborateurs est Ă mon sens souvent minimisĂ©e – voire ignorĂ©e – en entreprise.
Et pourtant, câest une mine dâor đ
Accompagner ses collaborateurs dans le dĂ©veloppement de nouvelles compĂ©tences câest :
- Co-construire des carriĂšres qui ont du sens
- Lutter efficacement contre lâobsolescence des compĂ©tences
- Maintenir lâemployabilitĂ© de ses salariĂ©s (ce qui est un devoir dâailleurs !)
- Engager et fidéliser vos collaborateurs sur le long-terme
Bref, on a tout intĂ©rĂȘt Ă prendre au sĂ©rieux la soif dâapprentissage des collaborateurs !
2. La souplesse đ€ž
Nous avons questionnĂ© les collaborateurs sur leurs prĂ©fĂ©rences en termes de dĂ©finition des missions : prĂ©fĂšrent-ils des missions clairement dĂ©finies, qui Ă©voluent au fil de lâeau ou Ă dĂ©finir soi-mĂȘme ?
Seulement 22% privilégient les missions clairement définies au préalable.
La majoritĂ© des rĂ©pondants prĂ©fĂšre les missions qui Ă©voluent au fil de lâeau (54%).
25% apprĂ©cient quant Ă eux des missions Ă dĂ©finir soi mĂȘme.
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Ces rĂ©ponses rĂ©vĂšlent un dĂ©sir de souplesse assez marquĂ© : les collaborateurs apprĂ©cient quâune marge de manoeuvre existe pour permettre au contenu de leurs missions dâĂ©voluer.
đĄDâailleurs ce dĂ©sir de souplesse fait Ă©cho Ă la soif dâapprentissage Ă©voquĂ©e prĂ©cĂ©demment : Les collaborateurs cherchent un environnement de travail agile et souple qui leur permettent dâĂ©voluer et de monter en compĂ©tences.
3. Lâautonomie đȘ
Ă la question de savoir si les collaborateurs prĂ©fĂšrent avoir un niveau dâautonomie Ă©levĂ©, modĂ©rĂ© ou faible : 0 ont rĂ©pondu prĂ©fĂ©rer un niveau dâautonomie faible.
Au moins, ça a le mĂ©rite dâĂȘtre clair ! đ
Les collaborateurs privilĂ©gient davantage un niveau dâautonomie Ă©levĂ© (66%) ou modĂ©rĂ© (34%).
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Ce dĂ©sir dâautonomie sâexprime Ă©galement Ă travers les prĂ©fĂ©rences managĂ©riales, puisque 50% des collaborateurs prĂ©fĂšrent un management dĂ©lĂ©gatif fondĂ© sur lâautonomie, la confiance et les rĂ©sultats
4. La contribution đïž
Une autre rĂ©alitĂ© que je trouve vraiment intĂ©ressante, soulevĂ©e par cette Ă©tude, câest le fort dĂ©sir de contribution des collaborateurs.
50% des collaborateurs préfÚrent travailler pour un département ou une entreprise en cours de développement.
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Seulement 14% des collaborateurs prĂ©fĂšrent travailler pour un dĂ©partement ou une entreprise dĂ©jĂ installĂ© et stable âŠ
On parlait un peu plus haut du fait que les actifs prĂ©fĂšrent lâĂ©volution au confort, lĂ on est en plein dedans !
Ces chiffres rĂ©vĂšlent aussi le souhait de contribuer au dĂ©veloppement de lâentreprise. Car quand un projet nâest pas encore Ă©tabli mais est en cours de crĂ©ation, de dĂ©veloppement, ou de crise : câest certes un challenge, mais ça laisse de lâespace Ă tout un chacun pour contribuer et apporter sa pierre Ă lâĂ©difice !
Et en plus, participer Ă un projet qui nâest pas encore stable, câest le terrain de jeu parfait pour dĂ©velopper de nouvelles compĂ©tences (on retrouve donc ici la soif dâapprentissage mentionnĂ©e plus haut).
Dâailleurs, si je vous demande : âQuelles sont les perspectives dâĂ©volution qui intĂ©ressent le plus les collaborateurs ?â
đžđ€đ° Vous aussi vous pensez âĂ©volution financiĂšreâ ? DĂ©trompez-vous !
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En réalité, les collaborateurs convoitent davantage les évolutions en termes de responsabilités confiées et de contenu du poste !
Ils dĂ©sirent avant tout contribuer davantage aux projets de lâentreprise et avoir un rĂŽle avec plus dâimpact.
Ce quâil faut retenir de cette Ă©tude ?
Je vous ai partagĂ© les quatre grandes conclusions que jâai tirĂ© de ce baromĂštre, mais je vous invite chaleureusement Ă le dĂ©couvrir dans son intĂ©gralitĂ© pour en tirer vos propres apprentissages đ
Lâobjectif de ce baromĂštre – au-delĂ des Ă©clairages quâil apporte – est dâapporter des leviers concrets dâaction aux RH et managers qui souhaitent alimenter la flamme avec leurs collaborateurs đ„
Voici les 3 conseils que je peux vous partager pour mettre lâengagement des collaborateurs au coeur de votre stratĂ©gie RH :
1ïžâŁ Soyez au rendez-vous de la soif dâapprentissage des collaborateurs.
Les collaborateurs sont demandeurs dâopportunitĂ©s de dĂ©veloppement de nouvelles compĂ©tences. Dans le contexte actuel dâĂ©volution des emplois, monter en compĂ©tences est plus quâune volontĂ© : câest une nĂ©cessitĂ© pour maintenir son employabilitĂ©. En tant quâemployeur, il est de votre rĂŽle dâaccompagner et dâencadrer cet apprentissage. Mais câest aussi dans votre intĂ©rĂȘt : vous avez tout Ă gagner Ă permettre Ă vos collaborateurs dâacquĂ©rir des compĂ©tences nouvelles et/ou recherchĂ©es pour contribuer Ă vos projets.
2ïžâŁ Laissez de la place Ă lâautonomie.
Les collaborateurs sont en grande majoritĂ© demandeurs dâautonomie et dâune libertĂ© relative au travail. Cela concerne le choix des horaires, le cadre de travail, mais Ă©galement le style de management et lâĂ©tablissement des missions. Que vous soyez RH ou manager, il est recommandĂ© dâaccorder – dans la mesure du possible – de lâespace pour permettre Ă vos collaborateurs dâĂ©voluer, dâĂ©mettre des choix et de prendre leurs propres dĂ©cisions. Cela permettra , dans un premier temps, de satisfaire ce dĂ©sir dâautonomie. Mais Ă©galement, de responsabiliser les salariĂ©s et de dĂ©velopper leur leadership !
3ïžâŁ Accordez plus de pouvoir aux collaborateurs.
Les collaborateurs accordent beaucoup dâimportance au fait de bĂ©nĂ©ficier de perspectives dâĂ©volution et de pouvoir contribuer Ă la rĂ©ussite des projets de lâentreprise. Quel que soit le niveau, lâĂąge et le mĂ©tier du salariĂ©, assurez-vous de reconnaĂźtre et valoriser le rĂŽle de chacun, et de proposer des perspectives pour accompagner les plus ambitieux. NâhĂ©sitez pas Ă accorder plus de pouvoir Ă vos collaborateurs pour leur permettre de sâapproprier les possibilitĂ©s dâĂ©volution et dâadopter une posture proactive.
Et vous, avez-vous tendu le micro Ă vos collaborateurs ?
Pour vraiment créer des relations fructueuses avec ses collaborateurs, les engager et fidéliser sur le long-terme, il est primordial de mieux les connaßtre.
Car prĂ©voir une stratĂ©gie RH pour amĂ©liorer lâexpĂ©rience collaborateurs, sans connaĂźtre les prĂ©fĂ©rences des collaborateurs, câest comme âŠ
⊠Acheter un cadeau Ă un inconnu đ
⊠Faire sa valise sans connaĂźtre la destination âïž
⊠PrĂ©parer une recette sans connaĂźtre les ingrĂ©dients đ§
Il y a 99% de chance de se tromper !
Pour Ă©viter cela, posez-vous les bonnes questions.
Mais surtout : posez les bonnes questions Ă vos collaborateurs !
Ce baromÚtre peut vous aider à mieux comprendre les aspirations des actifs au sens large. Mais chaque industrie à ses spécificités. Je vous invite donc, en complément de cette étude, à prendre le pouls directement auprÚs de vos collaborateurs.
Comment ? Ăa peut ĂȘtre via des questionnaires, durant les entretiens RH ou avec le manager !
Si lâavenir du travail vous passionne autant que nous, nâhĂ©sitez pas Ă partager la newsletter Ă vos collĂšgues et Ă votre entourage pour quâils reçoivent les prochaines Ă©ditions :
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